Muy a menudo, los trabajadores tienen una percepción negativa de los incentivos, a los que acusan de fomentar la competencia entre compañeros. Cuando la empresa se plantea implementar un cambio importante en su sistema de asignación de incentivos, esto puede llegar a generar verdadera ansiedad. Para evitar estas tensiones y garantizar una buena comunicación entre la empresa y sus empleados, es importante respetar ciertas reglas. En este artículo, os explicamos cómo desarrollar un nuevo sistema de incentivos en cinco etapas.
1) Comprender que los incentivos suscitan aprensión
En muchas empresas, los incentivos representan un verdadero tabú. La razón es sencilla: recompensan la performance y su mera existencia recuerda a los empleados que tienen que realizar un cierto esfuerzo para alcanzarlos.
La remuneración variable implica la posibilidad de obtener ganancias más o menos elevadas, pero entraña asimismo el riesgo de no percibir nada. Por lo tanto, es natural que sea una fuente de descontento o de decepción. Sin embargo, resulta esencial hablar abiertamente de ella para preservar unas relaciones de trabajo sanas y honestas.
La empresa ha de saber comunicar las características del plan de incentivos que está implantando y las modificaciones que el mismo conlleva. Si está justificado, es equitativo y resulta rentable a la vez para los trabajadores y la empresa, no hay ningún motivo por el que no deba plantearse el cambio. No obstante, la presentación de los reajustes en el esquema de retribución debe llevarse a cabo con cierto método.
2) Realizar un estudio cualitativo previo
Dado que más vale prevenir que curar, la fase preliminar en el desarrollo de un nuevo sistema de incentivos consiste en recabar las opiniones de los trabajadores sobre el plan actual. No se trata de involucrar al conjunto de los empleados en la modificación del esquema de incentivos, sino más bien de hacer un balance de las debilidades y de las fortalezas del plan ya existente.
Para ello, resulta conveniente consultar tanto al director comercial como a los demás miembros del equipo directivo con vistas a elaborar un estudio cualitativo. Las preguntas formuladas a los empleados deben permitir evaluar su comprensión del sistema de incentivos y su grado de adhesión al mismo. Pero deben hacerse con cuidado, evitando pedir que expresen deseos demasiado concretos. Solicitarles que enumeren sus deseos conlleva un riesgo, ya que, si dichos deseos no son tenidos en cuenta, los trabajadores pueden sentirse decepcionados e incluso excluidos.
3) Explicitar y justificar los cambios llevados a cabo
Una vez que la empresa ha podido calibrar la percepción del sistema de incentivos por parte de los empleados, llega el momento de plantearse las medidas que conviene adoptar para mejorarlo. Se trata de hallar un equilibrio justo y rentable entre la satisfacción de los trabajadores y los objetivos de la empresa. Dichos objetivos, ya sean estratégicos o estén correlacionados con nuevos factores, deben exponerse con claridad a los trabajadores para justificar la introducción del nuevo plan de incentivos.
4) Anticiparse a las preguntas y disipar los miedos
En el diálogo entre la empresa y sus asalariados, la anticipación es la clave del éxito. Dado que el cambio es una fuente inevitable de preocupación, conviene responder a las preguntas de los empleados antes de que estos las formulen. Por otra parte, los directivos deben ser muy concretos en cuanto atañe a la situación de la empresa, a los objetivos colectivos e individuales y al impacto de estas transformaciones en la carrera de los empleados.
Hay que procurar dar respuestas claras sobre los precios de venta, la revisión de los objetivos, las carteras de clientes, los puestos asignados, los eventuales traslados, la remuneración general, etc. Una vez que el empleado está debidamente informado del nuevo plan, debe estar convencido de que, si respeta las nuevas condiciones de asignación de incentivos, entonces ganará como mínimo tanto como con el antiguo sistema, o incluso más, precisamente gracias a la implantación de estas nuevas medidas.
5) Apostar por la transparencia
Además de ser preciso, el mensaje debe ser claro y accesible. Los trabajadores deben poder calcular por sí mismos el importe de sus incentivos. La transparencia es una garantía de confianza entre el empleado y la empresa. Cuanto menos tiempo pierda el empleado en calcular la cuantía de sus incentivos, mayor confianza tendrá en su empresa y más firme será su adhesión al sistema recién implantado.
Así pues, resulta fundamental brindar toda la información necesaria al empleado para evitar cualquier sospecha y disipar todos los temores. En ningún caso debe verse obligado a solicitar elementos indispensables para calcular sus incentivos o sencillamente para tener un buen conocimiento del sistema. En algunos casos, más vale indicar que los datos de performance no son aún definitivos, en vez de correr el riesgo de ocasionar desagradables sorpresas a los empleados.
Procediendo con método, honestidad y claridad, la empresa puede lograr introducir los cambios más ambiciosos y ganarse la aprobación de sus trabajadores. Al favorecer el intercambio y la comunicación, la empresa puede prevenir asimismo situaciones susceptibles de generar ansiedad y estimular al máximo la motivación de sus empleados.
