La contratación, formación, relaciones laborales, gestión del cambio y la remuneración son tareas cada vez más técnicas, y los managers de RRHH intervienen cada vez más en la toma de decisiones estratégicas.
Ante las necesidades constantes de nuevas competencias en materia de políticas de remuneración, y más específicamente de remuneración variable, se han creado nuevos cursos de formación centrados en los aspectos técnicos de la remuneración variable, así como en los distintos mecanismos vinculados a los fenómenos motivacionales.
¿Qué conocimientos teóricos y operativos son imprescindibles para que RRHH comprenda el funcionamiento de un plan de remuneración variable? En este artículo, analizamos la importancia de dominar los sistemas de remuneración variable, tan estratégicos para contratar y retener a los nuevos empleados.
RRHH y remuneración variable: una falta de conocimientos prácticos perjudicial en una entrevista
A algunos profesionales de RRHH les inquieta la complejidad inherente a los planes de remuneración variable. Así, no es inusual que algunos reclutadores «sobrevendan» la política de remuneración variable a los candidatos que desean atraer durante las entrevistas, la mayoría de las veces de forma involuntaria.
Para motivar a los candidatos a incorporarse a la empresa, algunos managers de RRHH no dudan en destacar a los empleados que ganan más remuneración variable y reciben las mayores primas sin referirse, o muy brevemente, a los incentivos por objetivos. Sin embargo, asegurar a un candidato recién contratado que recibirá los mismos incentivos que los mejores colaboradores o los más veteranos puede ser muy decepcionante para estos últimos.Durante la entrevista, será difícil para un comercial junior abordar correctamente todos los aspectos de la remuneración variable que se le ofrece. El candidato, cuyo deseo es en cierta medida no contrariar al reclutador, consentirá y no tratará de indagar las reglas expuestas. Un candidato experimentado, acostumbrado a leer entre líneas los planes de remuneración variable, será capaz de formular al reclutador las preguntas adecuadas durante la entrevista. En determinadas situaciones, el reclutador que no sepa dar detalles técnicos sobre el cálculo de la remuneración variable, remitirá naturalmente al candidato a un director comercial que pueda responder sus preguntas. En otros casos, optará por quedarse más o menos voluntariamente en la vaguedad, tratando de tranquilizar al candidato sobre la posibilidad de embolsarse altas ganancias, y posicionándose así en una situación de «engaño» involuntario.
Una colaboración esencial con los equipos operativos para conocer las especificidades del plan de incentivos
Hoy en día, en la mayoría de los procesos de contratación intervienen tanto un responsable de RRHH o un reclutador, como un responsable operativo y/o un director comercial. La dirección de RRHH, que realiza la criba inicial de las candidaturas, es la primera en explicar al candidato la retribución fija y variable ofrecida para el puesto.
A continuación, el candidato es recibido por un manager operativo, que podrá abordar con él los detalles de plan de remuneración variable. Por lo tanto, es imprescindible que el discurso mantenido por RRHH sea coherente con el del manager.En algunos casos, el candidato llega a la segunda entrevista con ideas de remuneración que a veces están muy por encima de la remuneración media real del equipo al que se va a incorporar. Es importante precisar la realidad de los ingresos percibidos durante el primer año para evitar cualquier decepción por parte del candidato, que podría romper prematuramente el periodo de prueba sintiéndose agraviado por el importe real de su remuneración variable.
Además, los planes de remuneración variable se actualizan periódicamente para ajustarse a la estrategia de la empresa. Por lo tanto, es fundamental que RRHH disponga de información en tiempo real sobre la adaptación de dichos planes.
La importancia del fenómeno motivacional, muy poco presente en los programas de formación
El concepto de motivación se ha convertido en una fuerza motriz esencial en nuestras sociedades modernas basadas en el compromiso personal. Se le dedican seminarios enteros para devolver la confianza en sí mismo y el deseo de superación a los empleados en busca de performance. Sin embargo, los distintos fenómenos de motivación se abordan muy raramente en los planes de formación, tanto en las escuelas de negocios como en las escuelas de gestión y en los másteres universitarios que forman a los futuros responsables de recursos humanos y managers comerciales.
En este contexto, se menciona a menudo el impacto de la remuneración en la motivación, pero rara vez se analiza desde la perspectiva esencial de la motivación de los colaboradores.
Tanto RRHH como los managers son conscientes de la importancia del fenómeno de la motivación, pero no dominan suficientemente las diferentes palancas para mejorar la motivación de sus equipos. Sin embargo, el fenómeno motivacional presenta cierta complejidad y es de especial importancia para comprender los mecanismos de la remuneración variable.
Uno de los efectos más visibles de la motivación es el cambio de comportamiento y esto es lo que más favorece la remuneración variable.¿Cómo lograr formar a RRHH específicamente en materia de remuneración variable?
Para comprender mejor todos los aspectos intrínsecos y extrínsecos que motivan a los colaboradores a actuar, es esencial la formación de los managers de RRHH. ¿Cómo podemos analizar mejor estos factores y proponer planes de remuneración variable eficaces y realmente motivadores?
Para ayudarle a movilizar sus empleados, Primeum le propone formaciones especializadas en la gestión de los planes de remuneración variable, adaptadas a sus necesidades. Por ejemplo, nuestros equipos han creado un módulo específico para los responsables de recursos humanos sobre la gestión de la evolución de los planes de remuneración variable.Este módulo se dirige a los diferentes actores de RRHH y de las relaciones sociales que intervienen en el diseño y la gestión de los planes de remuneración variable. Este curso de formación de 7 horas se basa en un programa diseñado para desarrollar tres áreas de competencia requeridas por las funciones de RRHH y relaciones sociales en la gestión de los planes de remuneración variable:
- la metodología para llevar a cabo un proyecto de rediseño de los planes de remuneración variable
- los fundamentos y los principales motores de esta herramienta de management para comprender el proceso de motivación a través de la remuneración variable
- la gestión del contrato laboral y de los miembros del comité de empresa representante del personal
