Volver al blog

Los «planes de incentivos flexibles» o «planes cafetería»: ¡una remuneración a la carta para los asalariados belgas!

Los «planes de incentivos flexibles» o «planes cafetería»: ¡una remuneración a la carta para los asalariados belgas!
04 de diciembre 2019

Innovación de la remuneración variable

¿Cómo ofrecer una mejor remuneración variable a sus empleados? La respuesta se encuentra posiblemente en unos de los países de la Unión Europea: Bélgica. ¡Si los planes de incentivos basados en indicadores medidores de resultados existen desde hace mucho tiempo, un nuevo sistema de retribución de los empleados se está desarrollando por los belgas que permite a los colaboradores beneficiarse de una remuneración «a la carta»!

Los «planes denominados cafetería» o «planes de remuneración flexibles», proponen a los asalariados cambiar puntos de remuneración variable llamados «unit» por ventajas en especie o dinerarias contante y sonante, pero beneficiándose de un sistema fiscal interesante.

¿Cómo funciona el sistema de «planes cafetería» iniciado en Bélgica? ¡En este artículo, descubrirá cómo las empresas belgas consiguen atraer y fidelizar nuevos empleados mediante un sistema de remuneración variable innovador y original!

 

Los «planes cafetería» o «planes de remuneración flexibles»: intercambiar «units» de remuneración variable por ventajas en especie o dinerarias

En Bélgica, el banco BNP Paribas Fortis ha lanzado el 1 de enero de 2018 un nuevo plan denominado «plan cafetería» (o «flexible reward plans»), dicho plan permite a los asalariados recibir además de su remuneración puntos llamados «units».

A partir de ahora, los empleados que superen una remuneración variable de 4 700 euros brutos recibirán en concepto de remuneración flexible, o variable, una cantidad de “puntos”. Mediante esos puntos, los empleados tienen la posibilidad de componer ellos mismos su remuneración eligiendo convertir sus puntos o «units» por diferentes ventajas extra legales o por un salario adicional en dinero. Por lo tanto, los empleados de banca belgas pueden obtener intercambiando sus puntos, vacaciones extra, un plan d ahorro, un coche de función, un seguro médico o también diferentes productos informáticos según sus necesidades personales. Los empleados pueden por lo tanto elegir convertir sus «units» en ventajas o en incentivos monetarios.

 

Los «units»: una herramienta para favorecer las soluciones de «movilidad verde»

La tasa de conversión de los «units» depende la ventaja elegida por el empleado. Algunas empresas han aprovechado la puesta en marcha del «plan cafetería» para intentar concienciar sus empleados en cuanto a la responsabilidad social y con el medio ambiente proponiendo concretamente opciones de “movilidad verde”.

Algunas empresas belgas han optado por fomentar en sus empleados la elección de coches de función eléctricos, proponiendo una tasa de conversión muy favorable cuando el empleado elija está opción. Para incitar los empleados a elegir soluciones de movilidad verde y ecológica, ciertas empresas proponen un coeficiente de conversión de sus puntos particularmente ventajosos, por ejemplo: 1 punto/unit = 1,25 euro en vez de 1 punto/unit = 1 euro, cuando se opte por dinero.

 

Las 10 reglas de oro de la remuneración variable  Descubra nuestro libro blanco de la remuneración variable que le proporcionará  un resumen de las buenas práticas y las trampas que hay que evitar durante la  elaboración y la puesta en marche de los planes de incentivos.  Descargar

 

Los «planes cafetería» inspiran el parlamento belga

El legislador belga se ha inspirado de esta iniciativa del sector privado para impulsar proyectos de movilidad alternativa para el conjunto de los ciudadanos. De este modo, los dispositivos «Cash-for-Car» y «Presupuestos de movilidad», se han puesto en marcha y permiten a los asalariados poder cambiar su coche de empresa por salario y/o otras soluciones de movilidad alternativas, por ejemplo, transportes públicos o bicicleta.

En un artículo reciente publicado en lopinion.fr; Philippe Rozec, del colegio de abogado de Paris y asociado al bufete De Pardieu Brocas Maffei; Kris De Schutter et Vincent Marcelle, abogados del colegio de Bruxelas y asociado al bufete Loyens & Loeff; alertaban de la eficacia relativa de esos sistemas:

«no obstante es posible que estos sistemas no sean tan exitosos como se pretende, sobre todo por las reducciones importantes efectuadas por las empresas de leasing que no se han consultado para determinar la compensación a la sustitución del coche de empresa.»

 

La fiscalidad belga: ¿considerada muy elevada por los salarios medios?

El IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) en Bélgica es calcado al que se practica en otros países europeos: progresivo. Es decir que a más ingresos más impuesto. Así, los niveles impositivos en Bélgica varían entre 25% y 50% según los ingresos declarados. ¡Cuando los niveles más altos en algunos países como Francia son del 45% para ingresos superiores a 151 200 €, es de más del 50% en Bélgica por encima de 36 300 € de ingresos anuales! Por lo tanto, aunque progresivo, el IRPF belga es considerado por un gran número de contribuyentes de la clase media alta como «confiscatorio».

Los ingresos evaluados como «medios» en Francia, son por lo tanto mucho más grabados en Bélgica. Además, el país no se beneficia de las mismas ventajas de reducción de impuestos y no propone un sistema de cociente familiar que permita una reducción de impuesto. El IRPF de los trabajadores belgas se calcula respecto a los salarios, las prestaciones en especie (comidas, transporte, alojamiento); así como los ingresos de substitución que agrupan las prejubilaciones, las prestaciones de desempleo, de enfermedad o también de invalidez.

Los salarios medios belgas son por lo tanto ultra-fiscalizados y los asalariados deben asumir cargas sociales relativamente elevadas en comparación a otros países. Aunque las categorías de asalariados belgas ingresan un salario muy elevado consiguen asumir una fiscalidad muy importante, la mayoría de los asalariados que ingresan un salario modesto desean un sistema más flexible que tienda hacia una mejor progresividad impositiva. Recordamos además que el 70% de los incentivos abonados a los empleados belgas acaban en las arcas del estado debido a la alta fiscalidad.

La puesta en marcha de un sistema de puntos que escapa a las reglas de fiscalidad tradicional representa por lo tanto el medio de contrarrestar una fiscalidad inadaptada y de abonar incentivos en especie directamente a los empleados que se desea recompensar sin preocuparse de las retenciones u otras cargas.

 

¿Se puede implantar un sistema de remuneración variable en forma de units en cualquier país?

Unos cuantos grandes grupos franceses se interesan en el sistema original creado en Bélgica. No obstante, algunos observadores reconocen que la puesta en marcha de una remuneración variable en la forma de units canjeables en especies o convertible en dinero, necesitara una real adaptación al régimen social y fiscal del país, así la intervención y adhesión de los poderes públicos resulta indispensable. «Los planes cafetería» representan para las empresas la ocasión de sensibilizar sus empleados por temas medioambientales como los transportes más ecológicos, aspectos que son cada vez más de actualidad en los últimos años.

En Francia, la totalidad de los ingresos están fiscalizados. Los asalariados pagan sus cargas sociales sobre el total de sus ingresos. El sistema de los «units» aparece pues como un nicho fiscal en Bélgica lo que no es el caso en Francia, pero se tendría que analizar para otros países de la Unión Europea.

Los asalariados belgas ingresan una remuneración anual de entre 30k€ et 35 k€ deben hacer frente a una fiscalidad del 44%, entre cargas sociales e impuestos. En Francia, para un salario equivalente, los impuestos son en torno al 30%, considerando las diferentes cargas sociales e impuesto sobre la renta. Para un contribuyente belga que gana más de 150 000 euros al año, asumir un 40% del nivel de imposición es posible, pero para otro ganado 40 000 euros, atender las diferentes obligaciones fiscales se antoja mucho más complicado.

Este nuevo enfoque de la remuneración variable parece muy atractivo y debe hacer el objeto de un estudio en profundidad para determinar en qué sectores y países sería aplicable. Primeum cómo experto en remuneración variable le podría ayudar a realizar ese análisis.

 

Las 10 reglas de oro de la remuneración variable  Optimice sus planes de incentivos con la ayuda de nuestro libro blanco que le  proporcionará unos consejos adaptados  Descargar

guide_icone

Los 10 mandamientos de la remuneración variable

Optimice sus planes de incentivos con la ayuda de nuestro libro blanco que le proporcionará unos consejos adaptados
Image-cta-livre-blanc-ES
Descargar

No hay ningún artículo relacionado

Enrico Sanzo

Habiendo estudiado, vivido y trabajado en cuatro países, me considero un ciudadano del mundo, me fascinan las distintas culturas y los idiomas, ya son 5 los que hablo con fluidez! Y 25 son los años dedicados al sector farmacéutico y ciencias de la salud, siempre con un objetivo principal: la excelencia en el servicio al cliente. Conseguir que la remuneración variable sea interpretada y utilizada de la mejor manera por parte de nuestros clientes, con el fin de alcanzar aquella motivación que todo empleado desea y merece, es un reto que me cautiva y para el cual Primeum España está más que preparado

Artículos más leídos

Reciba el boletín trimestral