Un changement dans le système de rémunération des employés peut engendrer des résistances. Il n’est pas rare que l’introduction de la rémunération variable se heurte au scepticisme des collaborateurs et des partenaires sociaux. Il y a pourtant un acteur de l’entreprise qui est particulièrement bien placé pour accompagner le développement de la performance des salariés et permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Cette personne indispensable, c’est le DRH.
La transformation radicale du métier de DRH
De nos jours, le Directeur des Ressources Humaines, le DRH, ne se limite plus à la gestion du personnel. Sa mission consiste à accompagner les collaborateurs dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. On parle ainsi de HR Business Partner. Figure incontournable des comités de direction ainsi que des comités exécutifs, il incombe au DRH de conseiller les managers, de piloter la stratégie d’entreprise appliquée aux ressources humaines, ainsi que de travailler avec les décideurs de projets.
L’expertise du HR Business Partner est nécessaire à la stratégie commerciale de l’entreprise. Sa connaissance des salariés lui permet, par exemple, de planifier un dispositif global de formation des salariés en vue d’atteindre les objectifs de l’entreprise. Son implication dans le développement du business lui permet également d’ajuster le processus de recrutement ou encore de conduire un projet de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
La rémunération au cœur de la double mission du DRH
Sa relation toute privilégiée, à la fois avec les employés et le management opérationnel, fait du DRH moderne un pivot de l’entreprise. Garant de l’épanouissement des salariés et responsable du développement de leur performance, il est le mieux placé pour introduire des évolutions de rémunération. Aussi, son rôle dans la mise en place d’un système de rémunération variable est donc particulièrement important.
Pour mener à bien sa double mission de veiller à une évolution satisfaisante des carrières individuelles tout en atteignant les objectifs financiers de l’entreprise, le DRH doit disposer d’une palette d’outils efficaces. Parmi ces outils, la rémunération variable est particulièrement intéressante puisqu’elle s’adapte aux résultats de chaque collaborateur et s’intègre dans la stratégie business de la société. Son introduction ne peut se faire sans l’intermédiaire du DRH.
Le DRH, chef d’orchestre de la rémunération variable
Le DRH est naturellement au centre du calcul de la rémunération variable. Sa proximité avec les salariés et sa connaissance de la stratégie de l’entreprise le rendent particulièrement à même de définir les objectifs à atteindre ainsi que de calculer le montant de la part variable. Il est également le mieux placé pour expliquer aux salariés l’intérêt de la rémunération variable et souligner son attractivité.
Cependant, cette forme de rémunération non garantie peut susciter des craintes, voire un véritable rejet de la part des partenaires sociaux et du comité d’entreprise. Dans certains cas, ces derniers peuvent même décider de mettre leur véto aux changements organisationnels de l’entreprise. C’est alors au DRH de parvenir à incarner le changement décidé par l’entreprise tout en préservant le dialogue avec les collaborateurs et leurs représentants.
Là encore, son expérience de terrain et sa collaboration étroite avec les décideurs stratégiques de la société lui donnent davantage de crédibilité dans les discussions et les négociations avec les salariés et les partenaires sociaux. Son rôle, combinant celui de Directeur du personnel et de partenaire stratégique de l’entreprise le place dans une position privilégiée pour mener à bien les changements dans la politique de rémunération.
Si les DRH des grands groupes sont davantage tournés vers le business, on remarque que de plus en plus de PME décident d’adopter ce modèle. Les compétences singulières des HR Business Partner expliquent leur attractivité pour les entreprises de toutes tailles.
Dans le cadre de l’introduction de la rémunération variable au sein de l’entreprise, il est ainsi fondamental d’impliquer le DRH et de renforcer son implication dans la stratégie commerciale de l’entreprise.
