Carton rouge : 5 exemples d'un plan de prime mal paramétré qui part à la catastrophe

Rémunération

Carton rouge : 5 exemples d'un plan de prime mal paramétré qui part à la catastrophe
14 juin 2016

Les erreurs les plus courantes à éviter en matière d’efficacité commerciale pour ne pas partir du mauvais pied dans la définition d'un plan de rémunération variable. Attention ces petites erreurs feront toute la différence sur le terrain.

 

Exemple 1 : Rémunérer Mbappé pour 15 buts par saison est improductif

Kylian_Mbappé

Vous prenez les meilleurs. Ne les laissez pas s’endormir ! Pour laisser parler le renard de la prospection commerciale qui sommeille en vos collaborateurs, pourquoi limiter leur rémunération avec des objectifs trop facilement atteints ? Vos équipes ont le droit d’avoir un challenge à la hauteur de leurs compétences, ainsi que de vos espérances.

"Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les atteindre", disait Sun Tzu.

Visez haut. Si votre Mbappé peut marquer 40 buts dans la saison, fixez lui des objectifs à la hauteur de ses compétences !

Bien sûr, il ne suffit pas de décréter un objectif ambitieux. Il faut également se concentrer sur le « comment » plutôt que le seul résultat.  Cela suppose de proposer au plus à vite à vos champions un plan d’actions accompagné par un plan de prime bien paramétré. Votre rôle d'entraineur de l'équipe est de réussir à définir les moyens et indicateurs clés afin qu’ils puissent rapidement arbitrer entre leurs différentes tâches pour l’atteinte de l’objectif ultime.

 

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Exemple 2 : Oublier le banc de touche, une grossière erreur !

Vous avez très certainement dans votre équipe de très bons joueurs et des moins bons. Aux premiers les actions remarquées, les éloges et superbes olas. Les seconds peuvent applaudir et espérer ne pas faire office que de supporters trop longtemps. Il est certes important de stimuler vos équipes à devenir meilleures en différenciant bien leur réussite par l’octroi de primes. Mais mettre sur la touche, sans objectifs ni rémunération variable une partie conséquente de vos effectifs est dangereux pour leur motivation et votre turn-over.

Un bon dispositif de primes doit pouvoir être à même d’emmener le maximum de vos collaborateurs vers la performance. D’abord pour que vos résultats ne reposent pas sur un trop petit nombre de joueurs. Pensez pour cela à adapter la sélectivité de votre barème de rémunération variable, afin qu’il ne fabrique pas trop de perdants. Ensuite parce que, comme pour une partie de foot, la réussite passe par le jeu de l’équipe toute entière. Il peut être intéressant d’ajouter à votre dispositif de primes individuelles des primes collectives afin de créer des comportements collaboratifs.



 

Exemple 3 : Privilégier le nombre de passes réussies aux buts marqués, choisissez les objectifs qui comptent !

Vos objectifs sont le reflet de la stratégie de l’entreprise. Lorsque vous dresserez les indicateurs d’activité pour mesurer la performance de votre équipe, attention à bien les choisir. Qu’est-ce qui est réellement important pour vous et va directement impacter votre business ? Ne vous éparpillez pas non plus avec trop de critères, vos joueurs ne sauraient plus prioriser. Il est essentiel de ramener la performance à des critères économiques ET en phase avec le véritable succès de l'entreprise !

 

Exemple 4 : Refuser de voir ses joueurs mieux payés que les dirigeants, une erreur ?

Faut-il totalement déplafonner le plan de rémunération variable de vos commerciaux ? La commission sans plafond, sur le principe « plus je vends plus je gagne » peut être une source de motivation sans égale pour vos équipes et surtout pour vos meilleurs éléments qui ont un portefeuille clients bien en place renouvelant souvent leurs commandes. Dans les faits, choisir le plafonnement vous permet de limiter l'impact des facteurs externes et d'éventuels effets d’aubaine ne dépendant pas directement des performances de vos équipes. Le plafonnement du plan de rémunération variable n’est donc pas forcément néfaste mais il ne doit pas être un effet stop pour la performance de vos grands champions. Optez pour une part commissionnée et une part objectivée dans votre dispositif avec la possibilité d’évaluer correctement le potentiel de chacune de vos stars, nul doute que vous saurez leur fixer les bons objectifs.

 

Exemple 5 : Ne pas coacher et laisser votre équipe livrée à elle-même

Vos équipes ont besoin d’un bon coach qui leur montre le chemin, déblaie le terrain, enthousiasme les esprits les plus récalcitrants, leur insuffle l’esprit de la victoire.

Nous vous avons concocté une roue de la motivation retraçant point par point les 5 étapes incontournables pour rendre vos forces commerciales performantes. La première d’entre elle est de savoir fixer des objectifs réalistes afin de ne pas les démotiver d’entrée de jeu. Puis de savoir bien communiquer. Afin de communiquer facilement à vos équipes autour de leur rémunération, notre outil permet à chacun de vos collaborateurs d’avoir accès à tout moment à sa page personnelle avec sa rémunération variable et la possibilité de simuler de futurs gains. Stimulez l’esprit calculateur de vos équipes !

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A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 8 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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