Son tan comunalmente empleado que se puede olvidar su significado y su finalidad. Repaso de los términos más empleados en el léxico de la remuneración variable.
Utilizado por las empresas para maximizar los resultados individuales y/o colectivos, el incentivo por objetivo no se signe únicamente a las funciones comerciales. Permite contemplar criterios tanto cuantitativos (cifra de negocio…) como cualitativos (satisfacción cliente…). Ofrece igualmente la ventaja de poder tener en cuenta el potencial de cada colaborador diferenciando el nivel de exigencia para cada uno de ellos y permite un mejor control presupuestario. Es la palanca de motivación de los equipos por excelencia.
Ligada a la cifra de negocio neta, al volumen de venta, al margen bruto, etc., El sistema de comisión se basa en el principio «Más vendo, más cobro». La comisión rara vez tiene tope, lo que puede suponer una fuente de motivación sin igual para los equipos comerciales. Esa ventaja, unida a la facilidad de implantación, explican su éxito. Al contrario del incentivo por objetivo, la comisión solo se aplica a criterios cuantitativos, lo que puede no adaptarse necesariamente a todas las estrategias de la empresa.
El bonus es un sistema colectivo que toda empresa puede implantar si le parece oportuno. La finalidad es de asociar los empleados a los resultados de la empresa. Las cantidades a percibir se deben mencionar en los sistemas de remuneración variable de la empresa, y suelen tener tope. Los empleados pueden elegir entre varias modalidades de cobro, totalidad en una sola vez, fraccionado, revertida en planes de ahorro.
La participación es un plan cuyo propósito es hacer partícipe los empleados de los buenos resultados de la empresa. Ese incentivo supone en efecto el reparto de una parte de los beneficios de la empresa entre sus colaboradores. Es obligatorio para las empresas que tengan más de 50 empleados en nómina durante un periodo de 12 meses, consecutivos o no a lo largo de los 3 últimos ejercicios. Como para el bonus, las cantidades correspondientes a la participación suelen tener un tope. Por otra parte, los empleados pueden solicitar el ingreso inmediato de las sumas a percibir o beneficiarse de los planes de ahorro suscritos por la empresa.
El incentivo depende del nivel de resultados y es función de la clasificación obtenida respecto a los demás colaboradores que concurren a ese premio, esa clasificación es determinada en base a criterios precisos, objetivos, definidos y comunicados previamente por la Dirección. Ese sistema de incentivo tiene por ventaja para la empresa de tener un coste fijo determinado con anterioridad. Cada rango de la clasificación se ve otorgado una cantidad de incentivo que decrece a medida que se alejando del primer puesto. Sin embargo, el aspecto negativo para la empresa reside en el hecho que ese sistema no exige un nivel mínimo de resultado. Lo que significa que el resultado esperado es establecer un espíritu competitivo interno, con un incentivo que depende enteramente de la comparativa de resultados entre los colaboradores los unos con los otros.
La introducción de la noción de juego en los planes de incentivos resulta ser una palanca muy eficaz para maximizar la motivación, gracias al enfoque lúdico y dinamizador, el reto se convierte en un factor de cohesión así como un medio de formación de los equipos. Mientras que el incentivo por objetivo pretende motivar los comerciales a largo plazo, el reto resulta ser particularmente eficaz en periodos cortos. Permite hacer hincapié en un aspecto concreto, por ejemplo, en periodos de lanzamiento de nuevos productos.
Esa técnica consiste en frenar los pedidos de ventas de un ciclo para reportarlos al siguiente periodo. Ocurre cuando un colaborador pierde la esperanza de poder cobrar el incentivo de un periodo. Para evitarlo, es conveniente adoptar curvas de pago en continuo (sin escalones). Objetivo: evitar los tramos del escalado demasiados amplios que pueden producir efectos de umbral que son nefastos y contraproducentes para la motivación.
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