« Historiquement, la rémunération variable concerne principalement les équipes commerciales. Depuis quelques années, elle tend à s’étendre à l’ensemble des métiers de l’entreprise. Ainsi, la fonction marketing peut être motivée par des incentives sur les résultats d’une campagne. Dans la finance, elle concernera en particulier les salariés en charge du recouvrement ou les Credit Managers. On peut aussi accorder des primes de productivité dans les services logistiques. », Fabien Lucron, Directeur du Développement du cabinet Primeum.
La rémunération variable est devenue un enjeu de recrutement et de fidélisation des salariés français. En 2018, de plus en plus d’entreprises proposent un système de rémunération variable à leurs collaborateurs, tous services et toutes fonctions confondus. Aujourd’hui, proposer un package de rémunération comportant une partie fixe et un variable n’est plus réservé exclusivement à la population commerciale. Les départements RH, Marketing, Finance ou encore Logistique n’hésitent plus à rémunérer leurs salariés en proposant un dispositif de rémunération variable adapté à chaque fonction.
Comment choisir les bons éléments à objectiver pour les différentes fonctions de l’entreprise ? Quels indicateurs clés de performance choisir pour motiver et inciter les fonctions supports à donner le meilleur d’elles-mêmes ?
Dans cet article, une proposition non exhaustive de KPI (key performance indicators) intéressants pour les fonctions RH, Marketing, Finance et Logistique !
La fonction RH connaît une véritable mutation et tient un rôle central dans la mise en place de la stratégie d’entreprise. Ainsi, il est important d’incentiver les professionnels RH en fonction de leur périmètre et notamment des nouveaux enjeux soulevés par la fonction, le bien-être au travail ou encore la prévention des risques psycho-sociaux.
Au sein du service RH, l’idée est de mettre en place des primes orientées vers la qualité d’exécution des tâches. Lorsque l’on prime la qualité, on s’attache à incentiver les salariés sur des critères indiquant factuellement le niveau de qualité produite. De ce fait, ces indices peuvent être quantitatifs ou qualitatifs et s’inscrivent sur une feuille de route amenant vers plus de performance. Mesurer quantitativement des indicateurs RH permet de récompenser directement la qualité du travail accompli.
Parmi les missions stratégiques inhérentes aux RH, on retrouve le recrutement, la formation ou encore la GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Comment réussir à objectiver les professionnels RH au regard de ces 3 domaines clés du secteur ? Ci-dessous une liste de KPIs RH pouvant permettre de mesurer la performance des salariés tout en les motivant davantage.
La fonction marketing prend de plus en plus d’importance dans le fonctionnement de l’entreprise. L’essor du digital a révolutionné les méthodes de travail des professionnels du marketing, qui sont devenus des experts du digital et de la conception d’offres destinées au marché internet.
Aujourd’hui, le service marketing travaille étroitement avec le service commercial et lui apporte une expertise sur la gestion et l’optimisation de données clients. Les spécialistes marketing travaillent des éléments chiffrés pour comprendre et prédire ainsi les futurs comportements d’achat des consommateurs, notamment sur internet. Comment mesurer la performance des actions marketing ? Ci-dessous, une liste d’indicateurs clés de performance permettant d’évaluer l’efficacité d’une stratégie marketing et de mesurer son ROI.
« Les consolideurs, les contrôleurs de gestion industriels, ainsi que les comptables bilingues maîtrisant un ERP et disposant de connaissances pointues en matière de normes fiscales internationales, disposent de marges de manœuvre significatives lorsqu’il s’agit de négocier leur rémunération compte tenu de leur expertise technique, peu abondante sur le marché de l’emploi. », indique Jérôme Jouanneau-Courville, Directeur au sein du cabinet de recrutement Norman Alex dans un article optionfinance.fr. Ainsi, la rémunération variable est aujourd’hui proposée à de nombreuses fonctions finance et comptabilité en entreprise.
Autrefois réservé aux profils de DAF et de managers, désormais contrôleurs financier, comptables et contrôleurs de gestion peuvent bénéficier d’un système de rémunération variable sur mesure. De ce fait, on observe la mise en place d’indicateurs clés de performance spécialement conçus pour la fonction finance et comptabilité. Produire un rapport de pilotage pour une date et une heure précise sans y apporter de correctif, avoir une maîtrise du prévisionnel avec une marge inférieure à 4%, réaliser un placement de trésorerie rapportant au moins 2% en moyenne, etc…, sont des exemples d’indicateurs clés de performance pouvant entrer en compte dans le calcul de la rémunération variable des profils financiers.
Ces KPIs permettent d’évaluer la performance des professionnels du secteur et pèsent de plus en plus dans leur package de rémunération global. Quels sont les indicateurs de performance les plus souvent utilisés en finance et comptabilité ? Ci-dessous une liste non exhaustive provenant du site spécialisé optionfinance.fr.
Le secteur de la logistique se prête tout particulièrement à la mise en place de KPIs. En outre, analyser le fonctionnement, les processus et les flux de supply chain d’une entreprise est primordial afin de s’assurer de son efficacité. L’idée est d’optimiser la gestion logistique et le transport de marchandises en maîtrisant les coûts, les délais de livraison et la qualité des prestations. Dans ce secteur, chaque secone compte et l’optimisation de la chaîne logistique dépend de la mise en place et de l’analyse de KPIs logistique pertinents. Parmi ces KPIs spécifiques au secteur, quels sont les plus utilisés ? On retrouve notamment selon le site faq-logistique.com :
Enfin, la rémunération variable a pour but de motiver les collaborateurs dans une logique de performance d'entreprise. Ainsi, on considère qu'en dessous de 8 à 10% du salaire annuel, la rémunération variable ne joue pas son rôle de booster de performance et ne change pas les comportements des salariés. Par ailleurs, la rémunération variable ne doit jamais excéder les 30% pour rester un levier de motivation efficace !