«Si el empresario no fija objetivos a su colaborador que permitan determinar su remuneración variable posibilita que el empleado solicite la nulidad judicial por incumplimiento del empresario», Maître Virginie Langlet, Abogado miembro del colegio de Paris – Artículo juritravail.com
Las obligaciones de las empresas relativas a una propuesta de remuneración variable están fijadas y enmarcadas dentro de la ley. Si dicha empresa decide proponer una remuneración variable, los objetivos y su modalidad para alcanzarlos debe precisarse claramente al empleado. Con el fin de respetar las reglas jurídicas en vigor, el empresario debe asegurarse que sus colaboradores comprenden los objetivos y se emplean plenamente para lograrlos.
La frontera entre buscar la eficacia y el respeto de la legislación es a veces muy estrecha. ¿Dónde empieza y donde acaba la responsabilidad de la empresa hacia sus empleados en términos de remuneración variable?
En este artículo, explicamos las obligaciones inherentes a las empresas cuando instauran un sistema de remuneración variable.
1) La no fijación de objetivos constituye un incumplimiento del contrato de trabajo del que se puede culpar la empresa
«A falta por parte de la empresa de fijar objetivos, el empleado puede sin embargo solicitar judicialmente el cobro de la parte variable de su remuneración. En este sentido, los jueces determinan el monto de la parte variable teniendo en cuenta lo percibido en años anteriores o, en su defecto, la cantidad máxima prevista para la remuneración variable.», Vincent Delage, Abogado asociado y Laure Soyer, Abogado, departamento social, en el estudio CMS de Francis Lefebvre – Artículo business.lesechos.fr
Consecuencias por la falta de fijación de objetivos
La empresa se enfrenta a varios problemas si no determina objetivos a sus colaboradores beneficiarios de remuneración variable. Está obligado por ley a fijar objetivos a expensas de tener que pagar la totalidad de la remuneración variable al colaborador que la demandaría judicialmente. Además, los tribunales se han pronunciado, varias veces, a favor de los empleados cuando el empresario no había fijado objetivos. Las sentencias indican que el defecto de objetivos justifica la rescisión del contrato laboral y culpa directamente la empresa.
En el caso que a los empleados no se les haya notificado claramente unos objetivos, los jueces podrán estimar la parte variable adeudada en función de las cantidades percibidas en años anteriores. Si no es posible referenciarse en los años precedentes, los jueces podrán exigir el abono del total de la remuneración variable prevista inicialmente.
Los tribunales indican que el hecho de que la empresa no haya determinado objetivos podía justificar una rescisión del contrato laboral atribuyendo la culpa exclusivamente a la empresa. En esta óptica, es a veces más conveniente para el empleado reclamar una rescisión del contrato de trabajo por falta de fijación de objetivos culpando la empresa, en base a los hechos consumados o presentando una demanda de recisión judicial del contrato de trabajo.No obstante, una sentencia del 9 noviembre de 2014, del tribunal supremo matiza el reconocimiento automático de la recisión del contrato de trabajo culpando exclusivamente la empresa. En efecto, esa sentencia induce la consideración de la cantidad de la parte variable en juego. Los motivos invocados deben ser lo suficientemente graves para provocar una imposibilidad de la relación contractual y por lo tanto una recisión del contrato laboral por defecto de fijación de objetivos.
En el caso de cambios efectuados unilateralmente por la empresa en las modalidades de la remuneración variable, favorables al empleado o que representan una parte reducida de la remuneración global por un mismo periodo, dichos incumplimientos no inducirían entonces sistemáticamente una ruptura del contrato laboral culpando exclusivamente a la empresa.
2) Remuneración variable conforme al derecho laboral: modalidades de los objetivos. ¿cuándo y cómo fijarlos?
«Si una empresa desea modificar la remuneración de un empleado, en base únicamente al cobre de un salario fijo y substituyendo o añadiendo una parte variable, hay modificación del contrato laboral, lo que supone un acuerdo previo y exprés del empleado y la firma correlativa de una cláusula adicional al contrato laboral», Vincent Delage, Abogado asociado y Laure Soyer, Abogado, departamento social, del bufete CMS de Francis Lefebvre – Artículo business.lesechos.fr
Determinación y fijación de los objetivos
Las condiciones para la fijación de la remuneración variable se pueden plasmar en el contrato laboral, por un acuerdo colectivo de empresa, por un uso o compromiso unilateral con la empresa. En función del tipo elegido, la modificación de la remuneración variable necesita o no el acuerdo del empleado. Es importante recordar que, si la empresa desea modificar la estructura de la remuneración de un empleado, eso implica una modificación sustancial del contrato laboral, lo cual exige un acuerdo previo y exprés del empleado. Acuerdo que se debe formalizar obligatoriamente por la inclusión de una cláusula adicional al contrato laboral inicial.
En la determinación de los objetivos, la empresa debe además respetar los mínimos legales y convencionales, respetar ciertas modalidades legales. La empresa puede elegir de definir unilateralmente los objetivos por alcanzar o solicitar el acuerdo del empleado. Los objetivos pueden ser cualitativos, cuantitativos o mixtos. Así, dichos objetivos deben ser realistas, alcanzables y basados en elementos factuales independientes a la voluntad de la empresa. Por lo tanto, los objetivos establecidos, además de ser redactados en el idioma del empleado deben especificar el periodo total y la situación económica para la cual el empleado ejerce sus misiones. Dichos objetivos deben notificarse y explicados al empleado con el fin que pueda verificar y realizar las acciones necesarias para acceder a cobrar la remuneración variable que le corresponda.
Por fin, la empresa tiene la obligación de fijar los objetivos al inicio del periodo de referencia. Debe notificar los objetivos de cada ciclo, año tras año, incluso si son idénticos. La falta de fijación o una comunicación demorada de los objetivos, puede ser denunciado por el empleado judicialmente con el fin de obtener una fijación oficial en plazos. El empleado en ese caso puede demandar el hecho de no haber alcanzado unos objetivos que no le hayan sido fijados o comunicados o de los cuales no haya tenido conocimiento con premura.
