La remuneración variable, un activo para la motivación de los colaboradores

En complemento de la remuneración fija, la remuneración variable valora y reconoce la performance individual o colectiva de los empleados. Permite incitarles a alcanzar los resultados esperados por la empresa, remunerándolos en función del resultado obtenido.

¿Qué es la remuneración variable?

La remuneración del empleado se compone a menudo de dos partes:

  • una parte llamada fija que constituye el salario base definido en el contrato laboral
  • una parte variable que se atribuye en función de la performance

Rémunération variableDefinición de remuneración variable

La función de la remuneración variable es fomentar el rendimiento individual y/o colectivo, así como reconocerlo y valorarlo. Su objetivo es motivar, es decir, animar los colaboradores para orientar sus acciones y adaptar su comportamiento con el fin de generar el rendimiento cualitativo o cuantitativo que espera la empresa.

La remuneración fija

En el conjunto de componentes de la remuneración total, la remuneración fija reconoce la labor del puesto de trabajo. Tiene en cuenta el nivel de responsabilidad, el dominio de las habilidades clave o la experiencia de un empleado. Su función es, por lo tanto, remunerar los tres componentes de la competencia de un colaborador: conocimiento, saber hacer y saber estar.

Las demás formas de remuneración

Las empresas también pueden recurrir a otros tipos de remuneración que deben valorizarse dentro del paquete global.
Aunque estos componentes de la remuneración total pueden evolucionar con el tiempo, no se consideran elementos de remuneración variable. De hecho, esto siempre está vinculado a una exigencia de rendimiento particular e individual.

  • Las prestaciones en especie
  • la participación en beneficios e incentivos
  • las opciones sobre acciones
  • las acciones gratuitas

pueden variar de un período a otro o entre los empleados de la empresa. Sin embargo, no tienen el mismo impacto motivacional en los colaboradores porque su función consiste más en reconocer una contribución a un resultado global, o en pertenecer a una categoría, que en alentar a conseguir un resultado o a una exigencia de la empresa.

Los motores de cálculo de la remuneración variable

La parte variable del salario se puede determinar mediante algunos de los siguientes motores de cálculo:

  • la comisión
  • la clasificación o ranking de los colaboradores
  • el incentivo por objetivo

La comisión

Visuel CommissionnementEs el motor más antiguo, pero también el más conocido y utilizado. Consiste en abonar al colaborador un porcentaje de las ventas generadas.

Este modelo de remuneración variable se usa para recompensar la contribución a un resultado global. La comisión no suele ser topada y dispone a veces de un acelerador, nivel a partir del cual el colaborador percibe un porcentaje mayor.

Es el principio del «más vendo, más gano» que se remunera con esta práctica, pero este método no introduce noción alguna de exigencia de performance. Así, el colaborador establece su propia ambición. La comisión es especialmente empleada cuando es difícil de evaluar el potencial de un producto, mercado o sector.

El ranking

Visuel classement

La clasificación consiste por su parte en jerarquizar a los colaboradores desde el primero al último distribuyendo una asignación presupuestaria.

Esta metodología de cálculo se utiliza poco porque supone gastarse la totalidad de la asignación presupuestaria sea cual sea la performance alcanzada.

Este motor de cálculo se debe preconizar en particular para los desafíos y a veces en caso de lanzamiento de productos novedosos para los cuales no se tienen referencias de mercado.

 

 

 

El incentivo por objetivos

Visuel prime sur objectif

El incentivo por cobertura de objetivo o incentivo relacionado con un objetivo es a menudo considerado como la solución óptima. Tiende hoy en día a democratizarse en el seno de las empresas, incluso más allá de la función comercial. Por lo tanto, se fundamenta en la atribución al colaborador de un incentivo base por alcanzar el objetivo fijado. Esta noción de exigencia se puede relativizar en función del potencial de cada colaborador, de su zona de trabajo, de su sector de actividad o incluso de su cartera de clientes...

A expensas de una asignación equitativa de los objetivos, constituye una excelente herramienta de motivación para los colaboradores y permite igualmente remunerarlos cualitativamente.

¿Para qué sirve la remuneración variable?

La remuneración variable está diseñada para generar motivación, pero no es la única herramienta para fomentar el rendimiento. El papel de los directivos es esencial, la formación, las herramientas de marketing... etc. Por otra parte, una estrategia inadecuada de remuneración variable corre el riesgo de generar efectos perjudiciales en términos de motivación.

La rueda de la motivación

Para entender el impacto de la remuneración variable en la motivación, se deben examinar todos los pasos por los que pasa un colaborador.
Rueda-de-la-motivacion

  1. Objetivos realistas para no desmotivar desde el principio
  2. Esfuerzos proporcionales: ajustar el equilibrio entre esfuerzos y recompensas
  3. Una recompensa atractiva
  4. Un resultado acorde con el objetivo fijado
  5. Un incentivo de acuerdo con las expectativas del beneficiario

En la elaboración de su plan de incentivo, la empresa formula una exigencia de rendimiento, a la que asocia una remuneración.

El primer reflejo del colaborador será evaluar la viabilidad del desafío y su equidad. No hay necesidad de pedirle a un corredor ocasional que se lance al próximo maratón.

Medirá los esfuerzos que deben realizarse para alcanzar los objetivos que se le han asignado en relación con el desafío que se le ha propuesto. Si esto es suficiente, tomará la salida de la carrera, pero sobre todo se animará a prolongar su esfuerzo para obtener el mejor resultado posible.

Además, el colaborador estará muy atento a los resultados intermedios y finales que se le darán para comprobar que se ajustan siempre con lo anunciado y que se corresponden con la realidad.
Finalmente, como paso final del ciclo de motivación, verificará que el valor obtenido del desempeño alcanzado está en línea con lo que se le había anticipado.

En cada una de estas etapas, una disfunción del sistema, o un simple incidente técnico, puede llevar los colaboradores a abandonar el ciclo de motivación. Incluso se pueden producir efectos contrarios a los inicialmente deseados, de ahí la necesidad de un enfoque riguroso en la construcción de los planes de incentivos.

Dos condiciones de eficacia: variable y reversible

El carácter motivador de la remuneración variable reside menos en el nivel del reto propuesto al colaborador, a paridad de incentivo base para el objetivo fijado, que en la combinación de dos condiciones: el riesgo de perder y la perspectiva de ganar mucho.
Por esta razón, la remuneración variable debe poder pasar por el cero (no cobrar nada) si el colaborador se sitúa lejos de la performance esperada. A la vez, un incentivo máximo atractivo debe poder ser alcanzable cuando la performance supera significativamente las expectativas.

Variable, por lo tanto, en función de la performance, pero igualmente reversible, es decir poniendo, a cada inicio de ciclo de performance, todos los colaboradores en situación de poder aspirar al incentivo. Renta de situación para algunos o exclusión de facto para otros del dispositivo de remuneración variable constituyen dos motivos de renuncia para la empresa de la mejor performance colectiva posible.

Con el fin de lograr variabilidad y reversibilidad, el peso de la remuneración variable no debe ser excesivo. Se observa en la práctica que, más allá de un peso de 30% a 40% de la remuneración global, la parte variable se vuelve imposible de variar realmente, tanto en el plano del management como social.

A la inversa, lo que está en juego debe ser lo suficientemente significativo para que el colaborador esté motivado por esta parte de su retribución. El nivel por debajo del cual se observan unos comportamientos más oportunistas que voluntariosos, se sitúa en torno al 8% - 10 %, o un mes de salario cómo mínimo.

¿Cómo implementar la remuneración variable?

Una política de remuneración variable debe estar alineada con la estrategia de la empresa

¿Cómo enfocar con perspectiva? Haga las preguntas oportunas, sin pretender ir directamente a la solución, tratar de incorporar la estrategia de la empresa o cuestiones clave, en las especificaciones de los planes de incentivos para producir el efecto deseado a través de la remuneración variable.

  • ¿Debemos fomentar el resultado en si o deberían incluirse aspectos en el plan de incentivo sobre la forma de lograrlo?
  • ¿Qué nivel de exigencia se debe adoptar, entonces, para ajustar la selectividad y diferenciación del sistema?
  • ¿Qué sensibilidad presupuestaria es aceptable?

Todas estas son cuestiones de estructuración que permitirán construir una política de remuneración variable que será compartida por toda la compañía.

Saber comunicar y animar la remuneración variable

Déployer la rémunération variable

Ser transparente es un pilar fundamental en el despliegue de la remuneración variable. 5 etapas son necesarias para desplegar adecuadamente la remuneración variable:

1. Preparar una buena comunicación al inicio del ciclo: cada uno conoce las reglas precisas del cálculo de su remuneración y sus objetivos

2. Organizar reuniones de seguimiento inspirándose en los buenos ejemplos y destacando los márgenes de mejora

3. Realizar cálculos intermedios necesarios para familiarizarse con el funcionamiento de los planes de incentivos

4. Dar a los colaboradores la posibilidad de simular sus incentivos en función de los resultados que estiman alcanzar

5. Comunicar de manera justa y equitativa al finalizar el periodo de performance

Descubra los síndromes de la remuneración variable

Después de más de 25 años consagrados a sortear, con la ayuda de nuestros clientes, las trampas de la remuneración variable, aquí está el abanico de los síndromes de la remuneración variable que hemos podido identificar...

barque titre - ES

¿Cómo evitar que un sistema de motivación no logre su cometido?

El síndrome de la barca

Un mal sistema de incentivo genera rápidamente en algunos componentes de los equipos comerciales la sensación de que reman con fuerza para los demás. Hablando claramente, algunas personas no hacen ningún esfuerzo, pero se aprovechan de los resquicios del sistema. Al final, están los que se ven a sí mismos como regatistas en galeras y aquellos que no deberían "cobrar nada"... y que sin embargo los que se benefician del sistema.

Nuestras soluciones combaten estas prácticas desmotivadoras para que todos se muevan en la misma dirección sin tener la sensación de remar a contracorriente.

loterie titre - ES

¿Cómo aumentar sus posibilidades de obtener ganancias y las de sus equipos?

El síndrome de la lotería

Un plan de incentivo no puede construirse sobre la base de una "coyuntura afortunada". Debe sustentarse en principios estrictos y claros y en métodos matemáticos probados e indiscutibles.

Nuestro enfoque científico es muy importante para el éxito de los sistemas de remuneración variable de nuestros clientes.

Boulet titre - ES

¿Cómo conseguir que un sistema cañón?

El síndrome del cañonazo

La diferencia entre un buen plan de incentivo y uno malo son dos palabras:

  • Evaluación
  • Evolución

Evaluaciones de sus expectativas, medios y efectos motivacionales producidos por sus sistemas; evolución continua de dichos sistemas para alinear la remuneración variable con la estrategia de su empresa.

millefeuilles titre - ES

¿Cómo revisar y priorizar los criterios de rendimiento evaluados por la parte variable de la remuneración?

El síndrome del milhojas

2048: es el número de hojas de un milhojas tradicional. ¿No lo sabían?

Ahora trate de adivinar cuántos sistemas de incentivos y reglas han sumado sus planes de remuneración a lo largo de los años....

En realidad, usted espera mucho de sus colaboradores, pero solo los desafíos esenciales merecen estar en su plan de incentivo. Volver a examinar los sistemas le permitirá ganar en legibilidad y evitará que sus colaboradores "elijan" su remuneración.

Mayonnaise titre - ES

¿Cómo conseguir ligar planes que se mantengan ligeros?

El síndrome de la mayonesa

Lo que es cierto para la mayonesa es cierto para un plan de incentivo. No hay nada más simple que conseguir hacer una mayonesa cuando se logra y no hay nada más complicado cuando se corta.

Si sus sistemas de incentivos son complejos en su elaboración, solo tendremos una obsesión en mente: alcanzar un sistema que resulte comprensible para todo el mundo.

En resumen, no nos preocupa que los planes de remuneración sean pesados, sino que sepan bien.

No siempre es sencillo, pero debe quedar claro.

pissenlit titre - ES

¿Cómo evitar la dispersión del esfuerzo y mantener la motivación?

El síndrome del diente de león

Al diseñar un escalado de curva de pago de sistema de remuneración variable, la noción de dispersión del rendimiento es fundamental para distribuir bien los incentivos entre sus colaboradores y controlar su presupuesto.

Durante nuestras presentaciones, cuando destacamos la importancia de la dispersión, conseguimos captar el interés de nuestros clientes y que puedan vislumbrar las posibilidades de mejoras.

Parachutiste titre - ES

¿Cómo evitar que su estimación se aleje del presupuesto previsto?

El síndrome del paracaidista

¿Cuántas estimaciones de incentivos se han evaluado incorrectamente, lo que da lugar a significativos sobrecostos respecto al presupuesto inicial?

En Primeum, nos comprometemos en realizar estimaciones precisas de sus pagos de incentivos con una desviación inferior al 3% Vs presupuesto. Esto le da consistencia y seguridad en sus cálculos y garantiza la máxima eficiencia en el trayecto hacia la meta, de sus equipos.

perchiste titre - ES

¿Cómo pretende conseguir que sus equipos venzan los mayores obstáculos si su herramienta de motivación es mala?

El síndrome del saltador de pértiga

Si bastara tener una pértiga de 6 metros para saltar 6 metros, todo el mundo sería campeón del mundo.

En Primeum, creemos en los Procesos que establecen metas sólidas y ambiciosas, con el compromiso recíproco de los colaboradores. Pregunte a nuestros clientes, ellos le dirán cómo, con nuestra ayuda, han conseguido el despegue de sus resultados.

savonnette titre - ES

¿Cómo no resbalar con un simple error de cálculo?

El síndrome del jabón

Una mala estimación implica que muy rápidamente, el plan de motivación dar la sensación de escapar a cualquier control. Se vuelve resbaladizo, evasivo, desmotivador y peligroso. Algunas empresas acaban perdiendo la cabeza y otras acaban cortándolo de raíz.

Los clientes que han experimentado esta situación, siempre nos escuchan con atención cuando presentamos nuestras herramientas de diseño y simulación de planes de incentivos.

accouchement titre - ES

¿Cómo puede estar seguro de que sus planes de incentivos tienen un feliz alumbramiento?

El síndrome del alumbramiento

En Primeum, estamos organizados para asegurarnos de que cada proyecto de rediseño e implantación de sus planes de remuneración variable llegue a buen término. Nuestras metodologías, la gestión de las planificaciones, y también la garantía de una continuidad de los participantes sin duda le permitirá desarrollar con éxito sus planes de incentivos.

Ayúdenos al principio a identificar a los mejores patrocinadores internos y a los tomadores de decisiones, y verá cómo nuestra gestión del cambio le permitirá conseguirá alumbrar proyectos felizmente viables.

araignée titre - ES

¿Cómo conseguir que todo el mundo se adhiera a su sistema de remuneración variable?

El síndrome de la araña

Los sistemas de remuneración se diseñan a menudo mirando el interés de las empresas y no siempre consiguen motivar los equipos a los que se dirigen. Para evitarlo, nos comprometemos a tres cosas:

  • estudiar el perfil de sus equipos y de su cuadro de mando
  • implementar una solución que motive a todos, no solo a unos pocos
  • integrar la noción de resultados colectivos sin desalentar la motivación personal

De esta manera, conseguiremos la adhesión de los beneficiarios y los llevaremos a lograr éxitos de altura de cima en cima.

ET titre - ES

¿Cómo conseguir que la información regrese a casa?

El síndrome d'E.T. el extraterrestre

Un sistema de remuneración variable debe compartirse... ¡en especial con aquellos a los que se supone que debe motivar! Para eso sirve nuestra herramienta de animación que informa en tiempo real al beneficiario sobre el plan de incentivo y su nivel de consecución. De esta manera sabe en todo momento dónde está y adónde tiene que ir. Además, puede consultarlo en cualquier lugar desde su smartphone, su tableta o su ordenador.

Disponer de una información veraz y siempre actualizada, permite mantener la motivación y guiar/alentar el esfuerzo de los equipos comerciales. No es ciencia ficción, es sentido común.

sextant titre - ES

¿Cómo sabes dónde ir si no sabes dónde estás?

El síndrome del sextante

A bordo de un barco, sin una referencia es difícil saber donde uno se encuentra. El buen navegante marca un rumbo y sabe cómo mantenerlo, ¡pero aun así necesita las herramientas adecuadas! En Primeum hemos diseñado herramientas de gestión de planes de incentivos para que nuestros clientes sepan dónde están y hacia dónde tienen que ir en todo momento.

Les permite navegar con la máxima visibilidad  y por lo tanto evitar confundirse de ruta.