La buena salud de una empresa está íntimamente ligada a la motivación de sus empleados y más concretamente de sus equipos comerciales. No obstante, el salario fijo no permite gratificar específicamente los colaboradores más implicados. Para motivar pero igualmente retribuir el esfuerzo, cada vez más empresas optan por recurrir a una parte variable de la retribución que complementa el salario fijo.
Optar por abonar incentivos a los colaboradores de una empresa, responde a dos finalidades principales: valorizar para poder mejorar la motivación de los empleados y dinamizar los resultados de ventas de la compañía. Los retos de la remuneración variable y sus propósitos son por lo tanto importantes tanto para la empresa como para sus empleados.
¿Qué es la remuneración variable?
Sistema de retribución, el incentivo o remuneración variable, es de candente actualidad para las empresas. Durante los últimos 10 años, hemos podido constatar que dicho tipo de retribución no concierne únicamente los comerciales, sino que se extiende a otras ramas y funciones. Recompensando esfuerzos y resultados, supone una potente palanca de motivación.
La remuneración variable debe ser adecuadamente planificada, porque si un plan de incentivo no se diseña correctamente, se corre el riesgo de desviaciones importantes respecto a los objetivos y resultados esperados. Se da por hecho que dichos planes deben transmitir la estrategia de la empresa. Por ejemplo, para estimar el porcentaje de la parte variable de la remuneración, se debe tener en cuenta el nivel de responsabilidad del comercial, así como el tamaño y cultura de la compañía, que son datos concretos que no se pueden obviar. La parte variable de la remuneración suele situarse habitualmente entre 10 et 30 % del salario total. Más allá de esa horquilla, es difícil actuar sobre esa parte variable porque ese incentivo o bonus, es considerado por parte del empleado como parte de su salario total.
Los incentivos deben ser justos, es importante saber construir los sistemas. A menudo se contemplan curvas de pago escalonadas o por niveles, porque es una manera más sencilla de calcularlos, sin embargo es más efectivo contemplar curvas logarítmicas continuas. Si desea más información o consejos prácticos de porque es preferible fijar un objetivo y contemplar incentivos con curvas continuas.
Hoy en día se da prioridad a cambiar los sistemas de remuneración variable de un año a otro, al contrario de lo que se pensaba hasta ahora. Dicha remuneración debe ser evolutiva con el fin de ajustarse a la exigencia de los objetivos, estrategias y mercados de la empresa.
Los retos de la remuneración variable
La remuneración variable, y más precisamente el incentivo por objetivos, es una práctica que se extiende en los principales países Europeos, al no ser exclusivamente reservada a los equipos comerciales, vendedores o agentes bancarios. En 2014, experimentaba un aumento del 2 % respecto al año anterior. En mayor o menor medida, una parte variable del salario se considerada hoy en día para 9 de cada 10 colaboradores de alto potencial, y para el 60% de los mandos de primer nivel. Para esos últimos representa un 10 % del salario fijo anual. En cuanto a los demás empleados, se les incluye también en ese tipo de gratificación. La finalidad de la remuneración variable es incitar cada beneficiario en ser embajador de su empresa.
La remuneración variable se ha convertido en una herramienta de creación de valor. Los retos hoy en día para la empresa son: su éxito, la mejora de su imagen, la búsqueda permanente del incremento de resultados, la satisfacción del cliente. Las compañías consideran igualmente que se debe favorecer la delegación de decisiones con el fin de fomentar las iniciativas de sus colaboradores a todos los niveles. En cuanto a los retos de la remuneración variable actualmente para la cúpula directiva, engloban la estrategia, la iniciativa, la búsqueda continua por alcanzar los objetivos, la puesta en marcha de medidas correctoras.
Objetivos motivadores y compromiso interno
Para que una empresa pueda alcanzar el nivel de resultados esperados, pone en marcha una política de remuneración variable motivadora y eficaz. Esos incentivos se sustentan en una dosificación sutil para remunerar de manera equitativa y proporcional al rendimiento y resultados obtenidos por un colaborador. Puede que se trate de desarrollar la cohesión de un equipo, de responsabilizar los diferentes actores, inyectar una dinámica intelectual que evite la rutina, de tender hacia una perfecta armonía de cada colaborador.
Con el fin de tener exito en ese rompe cabeza, la empresa pone en marcha sistemas de incentivos / remuneración variable individuales o colectivos, que le permiten lograr un equilibrio entre motivación y coherencia, sin perder de vista sus prioridades estratégicas. Algunas empresas han adoptato herramientas innovadoras de manera a lograr una remuneración variable equitativa. Dichas herramientas permiten igualmente disponer de una simulación presupuestaria que facilita la toma de decisión en cuanto a la estrategia, la realidad de la empresa en su mercado así como de sus posibilidades de crecimiento.
