La remuneración variable

Una herramienta para motivar los equipos comerciales

¿Qué es la remuneración variable?

Definición de remuneración variable

La función de la remuneración variable es fomentar el rendimiento individual y/o colectivo, así como reconocerlo y valorarlo. Su objetivo es motivar, es decir, animar los colaboradores para orientar sus acciones y adaptar su comportamiento con el fin de generar el rendimiento cualitativo o cuantitativo que espera la empresa.

La remuneración fija

En el conjunto de componentes de la remuneración total, la remuneración fija reconoce la labor del puesto de trabajo. Tiene en cuenta el nivel de responsabilidad, el dominio de las habilidades clave o la experiencia de un empleado. Su función es, por lo tanto, remunerar los tres componentes de la competencia de un colaborador: conocimiento, saber hacer y saber estar.

Las demás formas de remuneración

Las empresas también pueden recurrir a otros tipos de remuneración que deben valorizarse dentro del paquete global.

Aunque estos componentes de la remuneración total pueden evolucionar con el tiempo, no se consideran elementos de remuneración variable. De hecho, esto siempre está vinculado a una exigencia de rendimiento particular e individual.

Las prestaciones en especie, la participación en beneficios e incentivos, las opciones sobre acciones o las acciones gratuitas pueden variar de un período a otro o entre los empleados de la empresa. Sin embargo, no tienen el mismo impacto motivacional en los colaboradores porque su función consiste más en reconocer una contribución a un resultado global, o en pertenecer a una categoría, que en alentar a conseguir un resultado o a una exigencia de la empresa.

Dos condiciones de eficacia: variable y reversible

La naturaleza motivadora de la remuneración variable no radica tanto en el nivel de la participación ofrecida al colaborador, qué incentivo final para el objetivo fijado, como en la combinación de dos condiciones: el riesgo de perder y la perspectiva de ganar mucho.

Es por ello que la remuneración variable debe poder pasar por 0 si el colaborador está lejos del rendimiento esperado. A un incentivo máximo (atractivo y alcanzable) para un rendimiento significativamente superior al esperado.

Por lo tanto, variable en función del rendimiento, pero también reversible, es decir, que vuelve a poner a todos los colaboradores en condiciones de acceder al cobro de incentivo al inicio de cada ciclo. Para algunos, la renta vitalicia coyuntural o, para otros, el desahucio de facto, de acceder a la remuneración variable, constituyen dos frenos para la empresa al mejor rendimiento colectivo esperado.

Con el fin de permitir la variación y reversibilidad, el peso de la remuneración variable no debe ser excesivo. En la práctica, se observa que además de una ponderación de alrededor del 30% al 40% en la remuneración total, la parte variable resulta imposible de alterar en términos sociales y de gestión. Por el contrario, el reto propuesto debe ser lo suficientemente significativo como para que el colaborador se sienta motivado por esta parte de su remuneración. El nivel por debajo del cual se observa un comportamiento más oportunista que voluntarista se sitúa entre el 8 y el 10%, equivalente a un mes de salario como mínimo.

¿Para qué sirve la remuneración variable?

La remuneración variable está diseñada para generar motivación, pero no es la única herramienta para fomentar el rendimiento. El papel de los directivos es esencial, la formación, las herramientas de marketing... etc. Por otra parte, una estrategia inadecuada de remuneración variable corre el riesgo de generar efectos perjudiciales en términos de motivación.

Para entender el impacto de la remuneración variable en la motivación, se deben examinar todos los pasos por los que pasa un colaborador.

 

ES_rueda_motiv_400x4001. Objetivos realistas para no desmotivar desde el principio

 

2. Esfuerzos proporcionales: ajustar el equilibrio entre esfuerzos y recompensas

 

3. Una recompensa atractiva 

 

4. Un resultado acorde con el objetivo fijado


5. Un incentivo de acuerdo con las expectativas del beneficiario 


En la elaboración de su plan de incentivo, la empresa emite una exigencia de rendimiento, a la que asocia una remuneración.

El primer reflejo del colaborador será evaluar la viabilidad del desafío y su equidad. No hay necesidad de pedirle a un corredor ocasional que se lance al próximo maratón.

Medirá los esfuerzos que deben realizarse para alcanzar los objetivos que se le han asignado en relación con el desafío que se le ha propuesto. Si esto es suficiente, tomará la salida de la carrera, pero sobre todo se animará a prolongar su esfuerzo para obtener el mejor resultado posible.

Además, el colaborador estará muy atento a los resultados intermedios y finales que se le darán para comprobar que se ajustan siempre con lo anunciado y que se corresponden con la realidad.

Finalmente, como paso final del ciclo de motivación, verificará que el valor obtenido del desempeño alcanzado está en línea con lo que se le había anticipado.

En cada una de estas etapas, una disfunción de el sistema, o un simple incidente técnico, puede llevar los colaboradores a abandonar el ciclo de motivación. Incluso se pueden producir efectos contrarios a los inicialmente deseados, de ahí la necesidad de un enfoque riguroso en la construcción de los planes de incentivos.

¿Cómo implementar la remuneración variable?

Una política de remuneración variable debe estar alineada con la estrategia de la empresa

¿Cómo enfocar con perspectiva? Haga las preguntas oportunas, sin tratar de ir directamente a la solución, tratar de incorporar la estrategia de la empresa o cuestiones clave, en las especificaciones de los planes de incentivos para producir el efecto deseado a través de la remuneración variable.

¿Debemos fomentar el resultado en si o deberían incluirse aspectos en el plan de incentivo sobre la forma de lograrlo? ¿Qué nivel de exigencia se debe adoptar, entonces, para ajustar la selectividad y diferenciación del sistema? ¿Qué sensibilidad presupuestaria es aceptable? Todas estas son cuestiones de estructuración que permitirán construir una política de remuneración variable que será compartida por toda la compañía.

Conozca y anticipe las dificultades

Después de casi 25 años luchando con nuestros clientes en sortear las "trampas "de la remuneración variable, ese es el alcance del síndrome de remuneración variable que hemos podido identificar....

¿Cómo evitar que un sistema de motivación no logre su cometido?

síndrome-de-la-barca

Un mal sistema de incentivo genera rápidamente en algunos componentes de los equipos comerciales la sensación de que reman con fuerza para los demás. Hablando claramente, algunas personas no hacen ningún esfuerzo, pero se aprovechan de los resquicios del sistema. Al final, están los que se ven a sí mismos como regatistas en galeras y aquellos que no deberían "cobrar nada"... y que sin embargo los que se benefician del sistema.

Nuestras soluciones combaten estas prácticas desmotivadoras para que todos se muevan en la misma dirección sin tener la sensación de remar a contracorriente.

¿Cómo aumentar sus posibilidades de obtener ganancias y las de sus equipos?

sindrome-de-la-lotería

Un plan de incentivo no puede construirse sobre la base de una "coyuntura afortunada". Debe sustentarse en principios estrictos y claros y en métodos matemáticos probados e indiscutibles.

Nuestro enfoque científico es muy importante para el éxito de los sistemas de remuneración variable de nuestros clientes.

¿Cómo conseguir que un sistema cañón?

síndrome-del-cañonazo

La diferencia entre un buen plan de incentivo y uno malo son dos palabras:

  • Evaluación
  • Evolución

Evaluaciones de sus expectativas, medios y efectos motivacionales producidos por sus sistemas; evolución continua de dichos sistemas para alinear la remuneración variable con la estrategia de su empresa.

¿Cómo revisar y priorizar los criterios de rendimiento evaluados por la parte variable de la remuneración?

sindrome-del-milhojas

2048: es el número de hojas de un milhojas tradicional. ¿No lo sabían?

Ahora trate de adivinar cuántos sistemas de incentivos y reglas han sumado sus planes de remuneración a lo largo de los años....

En realidad, usted espera mucho de sus colaboradores, pero solo los desafíos esenciales merecen estar en su plan de incentivo. Volver a examinar los sistemas le permitirá ganar en legibilidad y evitará que sus colaboradores "elijan" su remuneración.

¿Cómo conseguir ligar planes que se mantengan ligeros?

sindrome-de-la-mayonesa

Lo que es cierto para la mayonesa es cierto para un plan de incentivo. No hay nada más simple que conseguir hacer una mayonesa cuando se logra y no hay nada más complicado cuando se corta.

Si sus sistemas de incentivos son complejos en su elaboración, solo tendremos una obsesión en mente: alcanzar un sistema que resulte comprensible para todo el mundo.

En resumen, no nos preocupa que los planes de remuneración sean pesados, sino que sepan bien.

No siempre es sencillo, pero debe quedar claro.

¿Cómo evitar la dispersión del esfuerzo y mantener la motivación?

sindrome-del-diente-de-leon

Al diseñar un escalado de curva de pago de sistema de remuneración variable, la noción de dispersión del rendimiento es fundamental para distribuir bien los incentivos entre sus colaboradores y controlar su presupuesto.

Durante nuestras presentaciones, cuando destacamos la importancia de la dispersión, conseguimos captar el interés de nuestros clientes y que puedan vislumbrar las posibilidades de mejoras.

¿Cómo evitar que su estimación se aleje del presupuesto previsto?

sindrome-del-paracaidista

¿Cuántas estimaciones de incentivos se han evaluado incorrectamente, lo que da lugar a significativos sobrecostos respecto al presupuesto inicial?

En Primeum, nos comprometemos en realizar estimaciones precisas de sus pagos de incentivos con una desviación inferior al 3% Vs presupuesto. Esto le da consistencia y seguridad en sus cálculos y garantiza la máxima eficiencia en el trayecto hacia la meta, de sus equipos.

¿Cómo pretende conseguir que sus equipos venzan los mayores obstáculos si su herramienta de motivación es mala?

sindrome-del-saltador-de-pértiga

Si bastara tener una pértiga de 6 metros para saltar 6 metros, todo el mundo sería campeón del mundo.

En Primeum, creemos en los Procesos que establecen metas sólidas y ambiciosas, con el compromiso recíproco de los colaboradores. Pregunte a nuestros clientes, ellos le dirán cómo, con nuestra ayuda, han conseguido el despegue de sus resultados.

¿Cómo no resbalar con un simple error de cálculo?

sindrome-del-jabon

Una mala estimación implica que muy rápidamente, el plan de motivación dar la sensación de escapar a cualquier control. Se vuelve resbaladizo, evasivo, desmotivador y peligroso. Algunas empresas acaban perdiendo la cabeza y otras acaban cortándolo de raíz.

Los clientes que han experimentado esta situación, siempre nos escuchan con atención cuando presentamos nuestras herramientas de diseño y simulación de planes de incentivos.

¿Cómo puede estar seguro de que sus planes de incentivos tienen un feliz alumbramiento?

sindrome-del-alumbramiento

En Primeum, estamos organizados para asegurarnos de que cada proyecto de rediseño e implantación de sus planes de remuneración variable llegue a buen término. Nuestras metodologías, la gestión de las planificaciones, y también la garantía de una continuidad de los participantes sin duda le permitirá desarrollar con éxito sus planes de incentivos. 

Ayúdenos al principio a identificar a los mejores patrocinadores internos y a los tomadores de decisiones, y verá cómo nuestra gestión del cambio le permitirá conseguirá alumbrar proyectos felizmente viables.

¿Cómo conseguir que todo el mundo se adhiera a su sistema de remuneración variable?

síndrome-de-la-araña

Los sistemas de remuneración se diseñan a menudo mirando el interés de las empresas y no siempre consiguen motivar los equipos a los que se dirigen. Para evitarlo, nos comprometemos a tres cosas:

  • estudiar el perfil de sus equipos y de su cuadro de mando

  • implementar una solución que motive a todos, no solo a unos pocos

  • integrar la noción de resultados colectivos sin desalentar la motivación personal

De esta manera, conseguiremos la adhesión de los beneficiarios y los llevaremos a lograr éxitos de altura de cima en cima.

¿Cómo conseguir que la información regrese a casa?

sindrome-de-E.T.-em-extraterrestre

Un sistema de remuneración variable debe compartirse... ¡en especial con aquellos a los que se supone que debe motivar! Para eso sirve nuestra herramienta de animación que informa en tiempo real al beneficiario sobre el plan de incentivo y su nivel de consecución. De esta manera sabe en todo momento dónde está y adónde tiene que ir. Además, puede consultarlo en cualquier lugar desde su smartphone, su tableta o su ordenador.

Disponer de una información veraz y siempre actualizada, permite mantener la motivación y guiar/alentar el esfuerzo de los equipos comerciales. No es ciencia ficción, es sentido común.

¿Cómo sabes dónde ir si no sabes dónde estás?

sindrome-del-sextante

A bordo de un barco, sin una referencia es difícil saber donde uno se encuentra. El buen navegante marca un rumbo y sabe cómo mantenerlo, ¡pero aun así necesita las herramientas adecuadas! En Primeum hemos diseñado herramientas de gestión de planes de incentivos para que nuestros clientes sepan dónde están y hacia dónde tienen que ir en todo momento.

Les permite navegar con la máxima visibilidad  y por lo tanto evitar confundirse de ruta.

 

DESCUBRA NUESTRA EXPERIENCIA A 360°

 

LOS PROBLEMAS QUE PUEDE HABERSE ENCONTRADO