La rémunération variable

Un atout pour la motivation des collaborateurs

Qu'est-ce que la rémunération variable ?

 


Définition de la rémunération variable

La fonction de la rémunération variable est d'inciter à la performance individuelle et/ou collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est à dire d’encourager les collaborateurs, à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de produire la performance qualitative et/ou quantitative attendue par l'entreprise.

La rémunération fixe

Dans l'ensemble des composantes de la rétribution globale, la rémunération fixe vient reconnaître la tenue de poste. Elle tient compte du niveau de responsabilité, de la maîtrise des compétences clés ou encore de l’expérience d’un salarié. Elle a donc pour fonction de rémunérer les trois composantes de la compétence d'un collaborateur : savoir, savoir-faire et savoir-être

schema_REMUNERATION-GLOBALE

Les autres formes de rémunération

 Si ces composantes de la rétribution globale peuvent évoluer dans le temps, ils ne sont pas considérés comme des éléments de rémunération variable. En effet, celle-ci reste toujours liée à une exigence de performance en particulier individuelle. Les entreprises peuvent également avoir recours à des périphériques de rémunération qui doivent être valorisés dans le package global.

Les avantages en nature, la participation et l'intéressement, les stock-options ou actions gratuites peuvent varier d'une période à l'autre ou parmi les salariés de l'entreprise. Cependant, ils n’ont pas le même impact motivationnel auprès des collaborateurs car leur fonction relève plus de la reconnaissance d'une contribution à un résultat global, ou l'appartenance à une catégorie, que de l'incitation à la réalisation d'un résultat ou d'une exigence de l'entreprise.

Les moteurs de calculs de la rémunération variable

La part variable du salaire commercial peut être déterminée suivant :
• Le commissionnement
• Le classement des collaborateurs
• La prime d'objectif

 

Le commissionnement

C'est le moteur le plus ancien mais aussi le plus connu et répandu. Il consiste à reverser au collaborateur un pourcentage du résultat qu'il produit. Ce modèle de rémunération variable est utilisé pour récompenser la contribution à un résultat global. Les commissions sont rarement plafonnées et dispose parfois d'un accélérateur, point à partir duquel le collaborateur perçoit un pourcentage plus important.

C’est le principe du « plus je vends, plus je gagne » qui est rémunéré mais cela n’introduit aucune notion d’exigence de performance. Ainsi, le collaborateur se fixe lui même son ambition. On le privilégiera notamment lorsqu’il est difficile d’évaluer le potentiel d’un produit, marché ou secteur.

 

Le classement

Le classement consiste quant à lui à classer les collaborateurs du premier au dernier en distribuant une enveloppe budgétaire. Ce procédé de calcul est peu utilisé car il suppose de dépenser l’intégralité de l’enveloppe budgétaire quelle que soit la performance atteinte. Ce moteur de calcul est à privilégier notamment pour les challenges et parfois dans le cas d’un lancement de produit innovant pour lequel vous n’avez aucune référence de marché.

 

La prime d'objectif

La prime de réalisé sur objectif ou prime d'objectif est quant à elle souvent vue comme la solution optimale. Elle tend à se démocratiser au sein des entreprises aujourd'hui, au-delà même de la fonction commerciale. Ainsi, elle repose sur l'attribution d'une prime cible à l'atteinte de l'objectif fixé au collaborateur. Cette notion d'exigence peut être relativisée en fonction du potentiel de chaque collaborateur, de sa zone de travail, de son secteur ou encore de son portefeuille client...

Sous réserve d’une fixation des objectifs équitable, elle constitue un excellent outil de motivation pour les collaborateurs et permet de également de les rémunérer qualitativement.

 

A quoi sert la rémunération variable ?

 

La rémunération variable vise à produire de la motivation mais elle n’est pas le seul outil pour inciter à la performance. Le rôle des managers est essentiel, la formation, les outils marketing…etc. En revanche, une stratégie de rémunération variable inadaptée risque d’engendrer des effets délétères en matière de motivation.

La roue de la motivation

roue_motivation_4

Pour comprendre l'impact de la rémunération variable sur la motivation, l'ensemble des étapes par lesquelles passe un collaborateur doivent être examinées. 

1. Des objectifs réalistes pour ne pas démotiver d’entrée de jeu


2. Des efforts proportionnés : bien ajuster la balance efforts/récompenses


3. Un enjeu équilibré pour permettre une rémunération variable et réversible


4. Un résultat en adéquation avec l’objectif fixé


5. Une valeur conforme aux anticipations du bénéficiaire

 

En rédigeant son plan de rémunération variable, l'entreprise émet une exigence de performance, à laquelle elle associe une rémunération.

Le premier réflexe du collaborateur sera d'évaluer la faisabilité du challenge qui lui est proposé ainsi que son équité. Inutile de demander à un coureur occasionnel de prendre le départ du prochain marathon.

Il mesurera les efforts à produire pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés au regard de l'enjeu qui lui est proposé. Si celui-ci est suffisant, il prendra le départ de la course mais surtout sera incité à prolonger son effort pour obtenir le meilleur résultat possible.

Par ailleurs, le collaborateur sera très attentif aux résultats intermédiaires et définitifs qui lui seront donnés pour en vérifier systématiquement la justesse. 

Enfin, dernière étape du cycle de motivation, il vérifiera que la valeur acquise au titre de la performance réalisée est bien conforme à ce qu'il avait anticipé. 

A chacune de ces étapes, un dysfonctionnement dans le dispositif, ou une simple maladresse technique, peuvent conduire les collaborateurs à sortir du cycle de la motivation. Ils peuvent même produire les effets inverses de ceux initialement souhaités d'où la nécessité d'une approche rigoureuse dans la construction des dispositifs de primes.

Deux conditions d'efficacité : variable et réversible

Le caractère motivant de la rémunération variable réside moins dans le niveau de l'enjeu proposé au collaborateur, quelle prime cible pour l'objectif donné, que dans la combinaison de deux conditions : le risque de perdre et la perspective de gagner beaucoup

C’est pourquoi, la rémunération variable doit pouvoir passer par zéro si le collaborateur se trouve loin de la performance attendue. Dans le même temps, la prime maximale attractive doit être atteignable pour une performance se situant significativement au-delà de celle attendue.

Variable donc en fonction de la performance mais aussi réversible c'est à dire remettant, à chaque début de cycle de performance, l'ensemble des collaborateurs en situation de pouvoir accéder à leur prime. Rente de situation pour certains ou éviction de fait pour d'autres du dispositif de rémunération variable constituent deux sources de renoncement pour l'entreprise à la meilleure performance collective possible.

Afin de permettre variation et réversibilité, le poids de la rémunération variable ne doit pas être excessif. On observe dans la pratique, qu'au delà d'un poids d'environ 30% à 40% dans la rémunération globale, la part variable devient tant sur le plan managérial que social impossible à réellement faire varier. A l'inverse, l’enjeu proposé doit être suffisamment significatif pour que le collaborateur soit motivé par ce compartiment de sa rétribution. Le niveau en deçà duquel des comportements plus opportunistes que volontaristes sont observés, se situe autour de 8 à 10 % soit un mois de salaire au minimum.

 

Comment déployer la rémunération variable ?

Avoir une politique de rémunération variable alignée avec la stratégie de l'entreprise

Comment reprendre de la hauteur ? Se poser les bonnes questions sans chercher à aller directement à la solution pour traduire la stratégie ou les enjeux clés de l’entreprise en un cahier des charges des incitations à produire par la rémunération variable.

Doit-on inciter au seul résultat économique ou intégrer des incitations sur la manière de le réaliser. Quel niveau de mise en tension adopter donc comment régler sélectivité et différenciation du dispositif ? Quelle sensibilité budgétaire est acceptable ? Autant de questions structurantes permettant de construire une politique de rémunération variable qui sera partagée par l’ensemble de l’entreprise.

Connaître et anticiper les pièges

Après presque 25 ans consacrées à déjouer, avec l'aide de nos clients, les pièges de la rémunération variable, voici l'étendu des syndrome de la rémunération variable que nous avons pu identifier...

Comment éviter qu'un dispositif de motivation coule vos objectifs ?

syndrome de la barque

Un mauvais système de rémunération donne très vite le sentiment à certains qu'ils souquent ferme pour les autres. En clair, certains ne fournissent aucun effort mais profitent des errances du système. A l'arrivée, il y a ceux qui se voient comme des galériens et ceux qui ne devraient 'rien gagner'... qui gagnent quand même.

Nos solutions combattent ces pratiques démotivantes pour que tout le monde avance dans la même direction sans avoir le sentiment de ramer à contre courant.

Comment augmenter vos chances de gains et celles de vos équipes ?

syndrome de la loterie

Un plan de rémunération variable ne peut pas se construire au "petit bonheur la chance". Il doit reposer sur des principes stricts et clairs ainsi que sur des modalités mathématiques éprouvées et incontestables.

Notre approche scientifique compte beaucoup dans le succès de nos clients.

Comment faire d'un système boulet, un système canon ?

syndrome du boulet

La différence entre un bon et un mauvais système de rémunération variable tient en deux mots :

  • Évaluation
  • Evolution

Evaluations de vos attentes, de vos moyens et des effets motivationnels produits par vos dispositifs ; évolution continue de vos systèmes pour aligner la rémunération variable avec votre stratégie d'entreprise. 

Comment remettre à plat et prioriser les critères de performance évalués par le variable ?

syndrome du millefeuilles

2 048 : c'est le nombre de feuillets que compte un mille-feuilles traditionnel. Vous ne le saviez pas ?

Maintenant, essayez de deviner combien vos plans de rémunération comportent de bonus et de règles qui s'ajoutent au fur et à mesure des années...

En réalité, vous attendez beaucoup de vos collaborateurs mais seuls les enjeux essentiels méritent d'être dans votre plan de rémunération variable. Remettre à plat les dispositifs vous permettra de gagner en lisibilité et évitera à vos collaborateurs de "choisir" leur rémunération.

Comment faire monter vos plans en les gardant légers ?

Mayonnaise

Ce qui est vrai pour la mayonnaise est vrai pour un plan de rémunération variable. Il n'y a rien de plus simple quand on la réussit et rien de plus compliqué quand on la rate.

Si vos dispositifs sont complexes dans leur élaboration, nous n'aurons qu'une obsession en tête : aboutir à un système compréhensible de tous.

En résumé, ça n'alourdit pas vos régimes de rémunération mais ça leur donne du goût.

Ce n'est pas toujours simple, mais cela doit rester clair.

Comment éviter la dispersion des efforts et des motivations ?

pissenlit

Lorsque l'on définit un barème de rémunération variable, la notion de dispersion des performances est centrale afin de bien répartir les primes entre vos collaborateurs et maîtriser votre budget.

Lors de nos présentations, c'est en soulignant l'importance de cette dispersion que l'esprit de nos clients s'envole.

Comment éviter que votre estimation tombe à côté de votre budget réel ?

Parachutiste

Combien de budgets alloués à la rémunération variable se révèlent-ils mal évalués provoquant des dépassements conséquents de l'enveloppe initiale ?

Chez Primeum, nous nous engageons sur un taux de précision qui vous garantit une cible budgétaire atteinte avec moins de 3% d'écart. Ça vous évite de vous retrouver à côté de la plaque et ça donne des ailes à vos équipes.

Comment faire passer un cap à vos équipes si votre levier de motivation est mauvais ?

syndrome du perchiste

S'il suffisait d'avoir une perche de 6 mètres pour sauter 6 mètres, tout le monde serait champion du monde.

Chez Primeum, nous croyons au Procédé d'Engagement qui détermine des objectifs solides et ambitieux avec des engagements réciproques de vos collaborateurs. Interrogez nos clients, ils vous diront comment leurs résultats se sont envolés.

Comment ne pas déraper sur une simple erreur de calcul ?

syndrome de la savonnette

Une mauvaise estimation suffit et, très rapidement, le plan de motivation donne l'impression d'échapper à tout contrôle. Il devient glissant, fuyant, démotivant et dangereux. Certaines entreprises finissent par y perdre la tête et d'autres finissent par en couper !

Une fois qu'on a connu ça, on nous écoute toujours attentivement lorsque nous présentons nos outils de modélisation.

Comment être sûr que vos plans de rémunération variable n’accouchent pas d’une souris ?

accouchement

Chez Primeum, nous sommes organisés pour que chaque projet de refonte et de déploiement de vos plans de rémunération variable aille à son terme. Nos méthodologies, la gestion des plannings, mais également la garantie d’une continuité des acteurs vous permettra, à coup sûr, de réussir à développer vos plans de primes pour en faire un heureux événement.  

Aidez-nous en amont en identifiant les meilleurs sponsors internes et décisionnaires et vous verrez que notre conduite du changement fera le plus souvent des petits !

Comment faire pour que tout le monde adhère à votre système de rémunération variable ?

syndrome de l'araignée

Les systèmes de rémunération sont souvent pensés dans l'intérêt des entreprises et pas toujours pour motiver les équipes auxquelles ils s'adressent. Pour éviter cela, nous prenons trois engagements :

  • étudier le profil de vos équipes et de votre management
  • mettre en place une solution qui motive tout le monde et pas seulement quelques-uns
  • intégrer la notion de résultats collectifs sans décourager la motivation personnelle

Après ça, croyez-nous, l'adhésion permettra à vos équipes d'aller de gratte ciel en gratte ciel sans toucher le sol.

Comment l'information doit rentrer à la maison ?

syndromeET

Un système de rémunération variable doit être partagé....surtout avec ceux qu'il est censé motiver ! Notre outil d'animation sert à ça. Il restitue en temps réel l'information au bénéficiaire du plan de prime. Il sait où il en est et il sait où il doit aller. Il peut le consulter partout sur son smartphone, sa tablette ou son ordinateur.

Sa motivation est entretenue et ses efforts encouragés. Ce n'est pas de la science fiction mais juste du bon sens.

Comment savoir où aller si l'on ne sait pas où l'on se trouve ?

syndrome du sextant

A bord d'un bateau, sans moyen de repère difficile de savoir si l'on a dérivé. Le bon navigateur définit son cap et sait le tenir, encore faut-il qu'il dispose des bons outils ! Chez Primeum, nous avons conçu des outils de pilotage des plans de rémunération pour que nos clients sachent à tout moment où ils sont et où ils vont.

Ça leur permet de prévoir leur amerrissage et ça leur évite d'être déboussolé.

 

DÉCOUVRIR NOTRE EXPERTISE À 360°

 

LES PROBLÉMATIQUES QUE VOUS AVEZ PEUT-ÊTRE RENCONTRÉES