Retour au blog

Comment parler rémunération avec vos collaborateurs ?

Comment parler rémunération avec vos collaborateurs ?
25 mai 2021

Salaires

Les entreprises bien notées sur la rémunération et les avantages sociaux constatent 56% de départ en moins (« Tendances Mondiales du recrutement », 2020, LinkedIn talent Solutions)

La rémunération, qu’elle soit fixe ou variable, est un sujet sensible dans la relation qui unit un collaborateur à son employeur. Elle évolue en fonction de l’expérience et de la performance individuelle ou collective de chaque collaborateur et elle est un facteur de motivation. Dans l’article suivant, découvrez comment parler rémunération avec vos collaborateurs. 

Adaptez-vous au contexte pour parler rémunération avec vos collaborateurs

48% des professionnels du recrutement interrogés déclarent que les premiers aspects à améliorer dans l’expérience employé sont la rémunération et les avantages sociaux (« Tendances Mondiales du recrutement », 2020, LinkedIn talent Solutions)

Quand il s’agit de parler rémunération avec un collaborateur, trois possibilités s’offrent à vous : soit vous souhaitez annoncer au collaborateur qu’il va recevoir une augmentation, soit vous allez au contraire l’informer que la situation économique de l’entreprise ne permet pas d’accorder d’augmentation, soit vous allez refuser une augmentation individuelle.

Pour chaque situation, vous devez adapter votre discours afin que l’augmentation soit perçue comme un acte justifié. Ainsi, vous temporisez les attentes du collaborateur pour qu’il puisse accepter aussi bien l’accord d’une augmentation que le refus, sans que cela n’entame sa motivation.

Annoncer une augmentation : une bonne nouvelle, mais pas que !

Quand vous annoncez à votre collaborateur qu’il va être augmenté, vous devez justifier l’augmentation pour faire comprendre au collaborateur que celle-ci récompense le travail effectué. Il doit être clair que l’augmentation est liée à une performance afin d’encourager le collaborateur et lui montrer votre reconnaissance pour des motifs précis. 

Appuyez-vous sur les retours des entretiens annuels, mettez en avant les objectifs atteints et les actions individuelles du collaborateur qui ont contribué à améliorer sa performance personnelle ou les initiatives qui ont contribué à améliorer la performance collective.

Annoncer le gel des salaires : une décision qui concerne le collectif

Quand la situation économique de l’entreprise est fragile, il est parfois impossible d’augmenter les salariés. C’est une situation qui concerne le collectif dans l’entreprise et n’a rien à voir avec la performance individuelle de chaque collaborateur. Il est par conséquent conseillé d’informer tous les collaborateurs  au cours d’un évènement collectif : une réunion est préférable. En revanche, un pot de fin d’année ou une galette des rois qui sont des moments de convivialité ne sont pas indiqués pour annoncer une mauvaise nouvelle bien que certains aiment mélanger les genres…

En annonçant la nouvelle de façon collective, vous montrez que tout le monde est sur un même pied d’égalité et qu’il s’agit d’un effort commun nécessaire à la pérennité de l’entreprise. 

Vous devez cependant veiller à justifier cette décision. Il est nécessaire d’être transparent sur la situation économique de l’entreprise sans se montrer trop alarmiste non plus. Montrez les données qui justifient le gel des salaires mais présentez également les éléments qui vont permettre à l’entreprise de se relever pour encourager les collaborateurs.

 

Programme vidéo gratuit  Initiez-vous librement au management de la rémunération variable en recevant  chaque semaine une vidéo à destination des managers !  Accéder au programme

Refuser une augmentation : l’augmentation d’un collaborateur n’est pas un dû

Quand vous refusez une augmentation, vous devez être en mesure de le justifier. L’augmentation n’est pas un dû, elle récompense une performance. Vous pouvez donc vous appuyer à nouveau sur les entretiens annuels pour lister les objectifs qui n’ont pas été atteints. 

Cette situation est l’une des plus sensibles parce que vous courez le risque de décourager votre collaborateur. Il est nécessaire de faire preuve de tact et de justifier votre décision avec des éléments concrets : dans un premier temps, soyez réaliste. Si vous reprochez à votre collaborateur de ne pas avoir atteint ses objectifs alors que les objectifs étaient inatteignables ou parce que vous ne lui aviez pas donné les ressources ni l’accompagnement nécessaire pour y arriver, votre collaborateur risque de penser que vous n’aviez jamais l’intention de l’augmenter et il perdra confiance dans l’entreprise. Au même titre que l’on justifie l’acceptation d’une augmentation, vous devez pouvoir en justifier le refus avec des éléments concrets.

Dans un deuxième temps, accordez un peu de votre temps au collaborateur pour expliquer votre décision. Il acceptera beaucoup plus facilement la situation s’il comprend pourquoi sa performance n’a pas été satisfaisante. 

Dans un troisième temps, donnez des indications sur les axes d’amélioration afin que le collaborateur comprenne qu’il ne s’agit pas d’une décision figée ad vitam aeternam. Vous devez trouver l’équilibre pour garder la motivation de votre collaborateur intacte sans pour autant céder à toutes ses demandes.

Les 5 facteurs principaux de motivation et dengagement en Europe

Les 5 facteurs principaux de motivation et d’engagement en Europe - source : www.myhappyjob.fr

Pour parler rémunération avec vos collaborateurs, soignez votre tact avec la méthode DESC

La différence essentielle entre l’assertivité et l’agressivité réside dans la façon dont nos mots et notre comportement portent atteinte aux droits et au bien-être des autres » Sharon Anthony Bower

À partir du moment où vous allez annoncer une nouvelle qui risque de déplaire à votre collaborateur, reposez-vous sur les 4 étapes de construction du discours de la méthode DESC de Sharon A. Bower et Gordon H. Bower, à savoir : Décrire, Exprimer, Suggérer, Conclure !

Décrire une situation ou des faits

Tout d’abord, commencez par décrire la situation ou les faits qui justifient votre décision sans jugement de valeur : « je constate que les objectifs annuels de livraison n’ont pas été atteints. »

Exprimer un sentiment

Prenez ensuite le temps d’exprimer un sentiment lié à cette situation. Il est conseillé d’utiliser le « je » plutôt que le « nous » ou le « tu » : « je suis désolé de cette situation parce que l’attribution d’une augmentation dépendait de la réussite de ces objectifs. »

Suggérer une solution

Poursuivez le discours en suggérant des solutions pour définir un meilleur plan d’actions : « je vous propose de rediscuter ensemble des éléments qui vous ont empêché d’atteindre les objectifs afin de trouver des solutions d’amélioration. » (exemple : formation, réévaluation des objectifs etc.)

Conclure de façon positive

Enfin, terminez votre discours par une note positive pour maintenir l’engagement du salarié, soyez sincère bien évidemment : « vous serez ainsi en mesure d’améliorer votre performance en vue des prochaines attributions d’augmentation. »

Les entreprises les mieux notées en matière de rémunération et avantages sociaux connaissent moins de départs que les autres

Les entreprises les mieux notées en matière de rémunération et avantages sociaux connaissent moins de départs que les autres (56%) - source : business.linkedin.com

Quelques erreurs à éviter quand on discute rémunération avec un collaborateur

En Europe, le facteur principal de motivation et d’engagement des collaborateurs est la rémunération avec 47% des votes (« The Workforce View in Europe 2018 », ADP)

Comme la rémunération n’est pas toujours un sujet facile à aborder, il arrive que l’employeur fasse quelques erreurs dans sa politique de rémunération. En voici quelques exemples…

Faire de la rémunération un sujet tabou dans l’entreprise

Pour éviter quelques écueils, veillez à informer vos collaborateurs sur la politique de rémunération de l’entreprise. En informant clairement les collaborateurs des conditions d’attribution d’augmentations, du calendrier à respecter ou des moyens de manifester leurs demandes ; vous rendez la rémunération moins taboue et l’entreprise comme les collaborateurs disposent de l’espace nécessaire pour en discuter et trouver un terrain d’entente.

Repousser l’échéance à plus tard

Pour justifier une augmentation, vous devez vous appuyer sur des faits concrets. À partir du moment où le collaborateur est un bon élément dans l’entreprise, qu’il s’investit et qu’il atteint ses objectifs, vous disposez des éléments nécessaires pour justifier son augmentation, saisissez-les ! Vous serez ainsi plus crédible si vous devez lui refuser une augmentation l’année suivante parce que sa performance n’est pas au "top". 

À l’inverse, si votre collaborateur est au summum de sa performance et que vous ne cessez de lui dire « on verra ça plus tard », « continuez comme ça et peut-être qu’on y réfléchira », vous risquez de le décourager parce qu’il aura l’impression que ses efforts ne servent à rien, et sa performance va diminuer.

Laisser le salarié découvrir par lui-même s’il a été augmenté ou non

Dans la mesure où il est important de justifier l’attribution ou non d’une augmentation, vous devez prendre le temps d’en informer le collaborateur. N’attendez pas qu’il le découvre par lui-même sur son bulletin de salaire. Il pourrait être déçu si le montant d’augmentation ne correspond pas à ses attentes ou bien s’il a passé plusieurs mois à attendre avec impatience pour constater qu’il n’a pas été augmenté.

 

Programme vidéo gratuit  Initiez-vous librement au management de la rémunération variable en recevant  chaque semaine une vidéo à destination des managers !  Accéder au programme

guide_icone

Les dix commandements de la rémunération variable

Quelques best practices et pièges à éviter dans la conception de vos plans de prime
Image-cta-livre-blanc
Télécharger

Auteur de l'article

Fabien Lucron

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

Articles les plus lus

Recevoir la newsletter trimestrielle