RSE et rémunération variable : poudre aux yeux ou réel levier d’action ?

Ressources Humaines

RSE et rémunération variable : poudre aux yeux ou réel levier d’action ?
04 juil. 2019

Selon une étude réalisée conjointement par le groupe PwC et l’ORSE, l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises, 29 sociétés du CAC 40 lient critères RSE et salaires des dirigeants !

Les enjeux liés à la lutte contre le réchauffement climatique ou à la préservation des droits de la personne ne peuvent plus être ignorés par les entreprises. La RSE, Responsabilité sociétale et environnementale des entreprises est une préoccupation grandissante des salariés français, attachés à des modes de fabrication et de développement économique davantage respectueux de l’environnement, mais aussi des conditions de travail des acteurs intervenant tout au long d’une chaîne de production ou de services.

Auparavant cantonnées à des actions sporadiques relevant davantage de l’action de communication ponctuelle, les politiques RSE s’inscrivent aujourd’hui directement dans la conduite économique des sociétés, érigées parfois en véritables piliers stratégiques de développement.

Les entreprises n’hésitent plus ainsi à lier RSE et rémunération variable. Salariés comme dirigeants voient ainsi une partie de leur salaire variable indexée sur certains critères RSE, participant directement à la stratégie sociétale et environnementale de l’entreprise.

L’émergence de la rémunération variable indexée à des critères RSE relève-t-elle uniquement de l’action de communication ou décrit-elle la volonté réelle des entreprises de s’engager en faveur de plus de responsabilité sociétale et environnementale ?  Quel rôle joue la rémunération variable dans l’évolution du comportement des collaborateurs ?

 

La RSE : coup de communication ou réelle volonté de responsabiliser le comportement des collaborateurs ?

Inclure la RSE aux dispositifs de rémunération variable

Si l’on souhaite générer un changement de comportement chez les collaborateurs et les responsabiliser davantage au sujet de la RSE par le biais de la rémunération variable, celle-ci devrait être incluse naturellement dans les dispositifs de management et d’évaluation des managers.

La rémunération variable a pour vocation de soutenir les piliers stratégiques de l’entreprise, la RSE peut en être un, mais il y a en réalité très peu de chances pour qu’elle en fasse partie. La RSE peut revêtir une importance particulière pour une entreprise, mais elle sera obligatoirement moins importante que certains critères financiers, attendus, et scrutés par les actionnaires, en droit de réclamer une augmentation de résultats ou encore le développement d’une marque plus forte.

 

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Autant d’entreprises que de visions de la RSE ?

La définition assez large de la RSE permet d’y ranger différents éléments, parfois très différents

Chaque entreprise aura une approche et une vision de la RSE qui lui sera propre. Néanmoins, la philosophie même de la RSE, qui a pour vocation d’inciter les salariés à adopter un comportement plus responsable, repose sur une question éthique. Mais doit-on vraiment primer une valeur ?

Par ailleurs, la RSE, pour être efficace, doit se déployer au niveau d’une organisation dans son ensemble, et non uniquement au niveau individuel. Si l’entreprise choisit de se développer en prenant compte des critères RSE, logiquement, les comportements des managers, des collaborateurs s’adapteront à ce choix de fonctionnement. Ainsi, introduire des critères RSE dans les dispositifs de rémunération variable, aussi bien des dirigeants que des collaborateurs, implique une totale conversion de l’entreprise à la philosophie induite par la RSE. La société doit en effet être dans son intégralité concernée par ce sujet afin d’assurer une certaine cohérence entre ses choix de développement, ses modes de fonctionnement et aussi son management des ressources humaines.

67% des entreprises du CAC 40 ont décidé d’intégrer un seul critère RSE dans l’élaboration de leur calcul de rémunération variable relevant d’un enjeu environnemental ou sociétal

En outre, selon ces sociétés, la prise en compte d’un trop grand nombre de critères pourrait nuire à l’objectif initial : continuer à créer de la valeur en intégrant la RSE sans freiner le développement économique de l’entreprise.

Le choix des critères intégrés varie en fonction des sociétés. Certaines font le choix d’axer leur politique davantage sur des sujets liés à la santé et à la sécurité, c’est le cas notamment de plus de 55% des entreprises du CAC 40, quand d’autres privilégient les enjeux liés au changement climatique (plus de 41%). Enfin, une autre tendance est observée chez les groupes du CAC 40 liant RSE et rémunération variable de leurs patrons : la volonté de se distinguer sur le terrain de la diversité. En outre, les préoccupations d’ordre éthique font par exemple partie des objectifs RSE fixés par le groupe Thalès, qui promeut une politique en faveur de la diversité des genres, des nationalités et des générations.

 

La stratégie RSE peut-elle fonctionner sans l’adhésion individuelle de chaque acteur de l’entreprise ?

Une somme d’argent, aussi élevée soit-elle, peut-elle rendre un individu plus socialement responsable ?

Pour être efficaces, les critères d’évaluation récompensant les comportements inhérents à la politique RSE, devraient faire partie des dispositifs de rémunération variable de l’ensemble des dirigeants, ainsi que de l’ensemble des cadres. Néanmoins, si chacun des acteurs de l’entreprise n’est pas convaincu à titre individuel de l’importance de respecter ces critères, il sera difficile de les convaincre massivement d’adopter un comportement allant vers plus de responsabilité économique, sociale ou environnementale au quotidien. Les vrais leviers ne sont pas ainsi le dispositif de rémunération variable et le nombre de critères contraignants liés au développement de la RSE, mais bien l’adhésion individuelle de chacun à la raison d’être et la finalité d’une politique sincère de RSE.

Si les différents acteurs composant l’organisation sont intimement convaincus que celle-ci se porterait mieux si elle était économiquement et socialement responsable, alors la politique RSE a plus de chances d’être appliquée et relayée à tous les niveaux de la société.

 

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La RSE est-elle compatible avec les autres enjeux business ?

La recherche de croissance économique face aux enjeux RSE

La RSE, par sa conception, peut aller à l’encontre de certains enjeux business. Dans le secteur de l’industrie par exemple, certaines sociétés n’hésitent pas à dépenser des sommes colossales pour faire tendre leur modèle de fabrication vers un fonctionnement plus respectueux des enjeux environnementaux et sociétaux (procédés de fabrication plus écologique, meilleure rémunération des collaborateurs, etc.)

Ainsi, les enjeux visés par le déploiement d’une politique RSE peuvent être difficilement compatibles, voire en contradiction, avec les autres critères composant les éléments de rémunération variable. En effet, les dispositifs de rémunération variable étant destinés à générer davantage de motivation chez les collaborateurs, il n’est pas rare qu’ils comportent des éléments incitant à soutenir un rythme de ventes plus important et favorisant logiquement davantage de croissance et de consommation de certains produits et/ou services.

 

Des entreprises affichent leur ambition stratégique en termes de RSE

Lier la rémunération variable des dirigeants à des critères RSE se développe de plus en plus

Un nombre considérable de grands groupes français ont fait le choix d’introduire des critères de développement durable au système de rémunération variable annuel de leurs dirigeants. C’est ce que révèle une récente étude réalisée par le cabinet PwC et l’ORSE, l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises. Ainsi, en 2006, on ne recensait que quatre grandes entreprises du CAC 40 liant RSE et rémunération variable des dirigeants. Elles étaient dix-sept en 2009, puis vingt-six en 2014 pour arriver à un total de vingt-neuf en 2017 !

Parmi ces sociétés cotées en bourse, on retrouve le Crédit Agricole SA, Schneider Electric, Solvay, Vivendi ou encore le groupe BNP Paribas. Ces entreprises ont fait le choix de faire évoluer les rémunérations variables de leurs dirigeants en fonction de performances sociétales et/ou environnementales et plus seulement au travers de critères purement financiers. Le sujet de la RSE, devient ainsi, un axe stratégique pour les entreprises souhaitant créer de la valeur tout en respectant l’environnement et la société dans son ensemble. Selon l’étude PwC, les critères extrafinanciers représenteraient en moyenne entre 10 et 30% du package global de rémunération des dirigeants. La RSE pèse environ 20% de la rémunération totale des dirigeants de Danone, quand ceux du Crédit Agricole, plus audacieux dans leur politique, lui attribuent une valeur de plus de 50% !

10% de la rémunération variable du dirigeant d'Hermès intègre des critères RSE

La célèbre enseigne a ainsi décidé de soumettre une partie de la rémunération variable à un nouveau critère RSE représentant les engagements du groupe pris en matière de notamment de développement durable. Ainsi, 10% de la rémunération variable du dirigeant d'Hermès, Axel Dumas, soit 160 000 euros, dépendront directement de critères RSE, par exemple la consommation d'énergies industrielles, les actions prises en faveur de l'ancrage territorial du groupe en France et dans le monde, hors grandes villes, ou encore les initiatives du groupe en faveur de l'égalité femmes-hommes.

Malgré une volonté importante d’investir le champ de la RSE manifestée par les entreprises, la question de la transparence des méthodes de calcul se pose. Comment mesurer les KPI liés à la RSE ? Quels sont les critères évalués ? Les objectifs fixés aux patrons de ces grands groupes sont-ils d’ordre quantitatif ou qualitatif ? Seulement 54% des sociétés du CAC 40 ont accepté de communiquer sur les barèmes et critères utilisés pour mesurer la performance réelle des dirigeants en matière de RSE. En ce qui concerne la diffusion des objectifs attendus par critère et par dirigeant, le chiffre de sociétés ayant communiqué sur cet aspect tombe à 13% !

 

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A propos de l'auteur

Fort de 15 ans d’expérience sur des fonctions de management opérationnel, j’ai fait le choix de l'entrepreneuriat pour développer un cabinet de conseil et de services totalement dédié à la mobilisation des équipes de nos clients grâce au formidable levier de motivation que constitue la rémunération variable.

Travailler sur la rémunération variable, c’est se situer en permanence au croisement de nombreuses expertises passionnantes qui font la richesse du management.

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