Qu'est-ce qu’un salaire juste ?

Salaires

Qu'est-ce qu’un salaire juste ?
11 févr. 2020

Un an après le déclenchement de la crise des gilets jaunes, les questions de justice salariale et de pouvoir d'achat restent vives. Un grand nombre de Français peine à percevoir les premiers résultats des mesures apportées par le gouvernement en réponse à l’important mouvement de protestation de l’année dernière.

Si la majorité des travailleurs s’accorde pour définir qu’un salaire « juste » est celui qui attribue une rétribution proportionnellement à une contribution, les revendications de hausse de salaire et de pouvoir d’achat d’une frange importante de la population restent fortes et attirent notre attention sur la notion de salaire « digne ».

Qu’est-ce qu’un salaire juste ? Dans cet article, une réflexion sur les différentes réponses à apporter à cette délicate question, mêlant psychologie, sociologie, économie et gestion des ressources humaines.

 

1) Ratio gagnant : la perception d’un salaire « juste »

Qu'est-ce qui fait qu'un salaire sera considéré comme juste ?

Un salaire perçu comme étant « juste » est celui dont la rétribution financière serait proportionnelle à une contribution individuelle. Dans la perception d'un salaire « juste », d'autres critères entrent en compte, comme notamment ceux relevant de l'égalité et de l'équité entre les collaborateurs.

Un salaire juste représente ainsi un salaire considéré comme étant « juste » par le salarié. Ce salaire, touché en contrepartie d'un travail individuel va inciter le salarié a plus ou moins s'investir dans ses tâches quotidiennes, mais aussi à rester plus ou moins longtemps au poste qu’il occupe. Le salarié procède à un réel arbitrage entre le niveau de salaire qu'il reçoit et la quantité et la difficulté des missions qui lui sont demandées quotidiennement sur son poste.

D’après les travaux d’Adams, spécialisé en psychologie des organisations, le salarié va évaluer la nature de deux ratios clés dans l’analyse du niveau de sa rémunération individuelle : tout d’abord, il va analyser le ratio de ce qu’il apporte concrètement à l’entreprise et ce qu’elle lui procure en échange, ensuite, il va directement confronter sa situation à celle de ses pairs en comparant le ratio de son salaire corrélé à son expertise et ses apports personnels, avec celui de ses collègues.

 

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Quand ces deux ratios sont perçus comme justes et équilibrés par le salarié, celui-ci s’investira de manière certaine dans son travail, et développera un sentiment fort d’engagement envers l’organisation qui l’emploie, estimant être payé à sa juste valeur et de manière équitable. En revanche, le sentiment de justice peut vite laisser place à de la frustration et de l’incompréhension si le salarié estime que les ratios analysés ne sont pas équitables. Ce dernier se sentira traité de manière injuste et n’hésitera pas, d'abord à moins s’investir dans ses missions; étant particulièrement démotivé à apporter de la qualité à son travail; puis in fine, à quitter l’entreprise.

Un salarié se sentant injustement rémunéré n’hésite pas à aller voir chez les concurrents si l’herbe est plus verte. Il se mettra en quête d’un salaire qu’il estimera juste au regard de son profil, son expérience professionnelle, mais aussi de ses compétences comportementales, ou soft-skills, de plus en plus mises en avant par les candidats dans la balance lors des négociations salariales.

Ainsi, en tant qu’employeur il est important de vous intéresser à ces deux ratios pour jauger la manière dont vos salariés perçoivent leur rémunération. En fonction de ces deux indicateurs, vous pouvez mieux comprendre la notion d’engagement collaborateur et identifier les raisons d’un éventuel turnover dans vos différentes équipes. À noter que dans les populations commerciales, une plus grande importance est donnée aux opportunités réelles de faire son chiffre d’affaires, et surtout de le dépasser. L’engagement du commercial dépendra ainsi de la nature du produit ou du service qu’il a en charge de vendre et de la possibilité de parvenir à générer des primes intéressantes grâce à un système de rémunération variable attrayant.

Ce modèle d’analyse de la « justesse » d’un salaire est basé sur la contribution concrète de chacun au développement de l’entreprise. Cette approche, dite par l’équité, va permettre dans une certaine mesure de justifier certaines inégalités salariales. En effet, le niveau de salaire étant directement relié à des apports de valeurs, la différence de salaire représentera logiquement des apports de valeurs différents. Les perceptions de « justice de salaire au travail » sont ainsi expliquées et justifiées par le niveau individuel d’apport de valeurs du collaborateur. En pratique, grand nombre d’entreprises utilisent la méthode Hay, basée sur une « pesée des postes » qui vise à mettre en adéquation les contributions individuelles de chacun avec les rémunérations proposées dans l’ensemble de la société. (cf plus bas dans l’article).

En France, il existe un réel tabou sur le niveau des salaires de chacun

Il est très rare que quelqu’un annonce spontanément son salaire, ou encore demande de manière franche à une autre personne comment se présente son package de rémunération. Les travailleurs français ont tendance à occulter ce sujet dans les conversations, ou parfois à arrondir à la baisse leur salaire pour éviter une éventuelle situation de malaise face à une personne gagnant moins, ou encore qui ne comprendrait pas la justification d’un tel niveau de salaire.

Cet élément est d’autant plus prégnant en entreprise, où les collègues entre eux n’hésitent pas à comparer leur niveau de salaire et réclamer des hausses s’ils s’estiment lésés comparativement à d’autres profils aux situations professionnelles similaires. Ne pas afficher sa réussite, une crainte des autorités financières nourrissent ainsi le tabou sociétal autour de la rémunération en France. Dans les pays anglo-saxons, le thème du salaire est plus facilement abordé, les personnes n’hésitant pas à afficher leur réussite financière sans crainte des services des impôts ou d’être jugées. Cette opacité autour des salaires va engendrer indéniablement des suppositions et des fantasmes chez des salariés soucieux de savoir s’ils sont payés à leur juste valeur. Ne pas annoncer clairement son salaire va également générer des sentiments, souvent non fondés, d’injustice et d’iniquité : « s’il ne communique pas son salaire, c’est qu’il perçoit une rémunération plus forte que la mienne. »

 

2) Le salaire à la pesée : distinguer le poids de chaque poste

Tous les postes en entreprise ne se valent pas

Grâce au système de pesée de postes, il est possible de distinguer et de classer les différents postes en fonction de leur impact direct sur la performance et plus largement sur la croissance de l’entreprise. De la sorte, certains postes stratégiques justifieront d’un salaire relativement élevé, corrélé à leur niveau de contribution à la stratégie et la pérennité de l’entreprise. Rappelons que la pesée de postes est un processus de mesure quantitative des emplois ou fonctions de l’entreprise, basé sur des indicateurs génériques applicables à tout type de métiers, et à tout type d’entreprises. Grâce à la mesure de critères précis, il est possible de dresser pour chacun des postes pesés : une comparaison de leurs spécificités métiers, une dénomination commune de chaque poste et fonction, et enfin une catégorisation et classification par ordre d’importance stratégique pour l’entreprise, autrement dit « le poids » du poste dans l’organisation globale de la société.

Hormis le cas de certaines fonctions commerciales ou de direction, il reste rare qu’un salarié soit exclusivement rémunéré sur des projections calculées de ses contributions. En effet, d’autres mécanismes entrent en jeu dans l’élaboration du salaire fixe et aussi du variable, tels que le salaire minimum légal, les différentes règles de conventions collectives, les augmentations liées à l’ancienneté, etc., paramètres qui permettent de tenir compte des critères de besoins individuels ou encore d’égalité formulés par les salariés. Il est à noter qu’aujourd’hui, plus de la moitié des salariés et plus des deux tiers des cadres disposent d’une rémunération variable, une proportion qui augmente de façon continue ces dernières années.

 

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3) Le lissage des salaires : quid des salaires perçus comme injustement trop bas ?

La pyramide de Maslow, ou pyramide des besoins, formalise les motivations des individus sous forme de besoins à satisfaire hiérarchisés en 5 niveaux différents

Développée par Abraham Maslow, célèbre psychologue américain dans les années 1900, la pyramide des besoins décrit une hiérarchie débutant par les besoins physiologiques, et allant jusque l’étape ultime de l’accomplissement de soi. Ces différents niveaux de besoins génèrent des tensions chez un individu et in fine des motivations.

Ainsi, au plus bas de la pyramide, on retrouve les besoins à satisfaire en priorité : les besoins physiologiques d’une part, et les besoins de sécurité d’autre part. En outre, les besoins primaires, ou biologiques sont les premiers à satisfaire : dormir, se nourrir, s’habiller. Ensuite, on retrouve les besoins en matière de sécurité qui eux représentent la nécessité de vivre dans un environnement stable et protégé. C’est à la lumière de ces deux catégories de besoins qu’on analyse le rapport au salaire des individus. Avoir un salaire permettant de vivre décemment va ainsi s’inscrire dans la catégorie des besoins primaires, mais également dans la catégorie reflétant le besoin éprouvé par chaque être humain en matière de sécurité et de stabilité.

La récente crise des « gilets jaunes » a relancé le débat autour des écarts de salaire et la question de ce qu’était un « salaire décent et digne ». Il est important de souligner que le besoin primaire de chaque salarié de parvenir à faire vivre dignement sa famille grâce à son salaire est à dissocier de la notion de contribution individuelle évoquée plus haut. Indépendamment de l’estimation de son apport de valeurs personnel, le prérequis d’un salaire juste pour l’ensemble des travailleurs est la possibilité qu’il offre à une personne et sa famille de vivre dignement, et ainsi de répondre à leurs besoins de bases ; primaires ou physiologiques et de sécurité ; sans inquiétude ni angoisse par rapport au lendemain.

Par conséquent, le salaire de base se doit d’être en corrélation directe avec les deux premiers niveaux de besoins décrits par la pyramide de Maslow, les besoins physiologiques dits primaires et les besoins de sécurité et de stabilité. Le sentiment de sécurité offert par une réponse adéquate à ces deux types de besoins prioritaires, va permettre au salarié d’avancer dans son cheminement, et ainsi de se projeter dans l’assouvissement d’autres besoins, ceux-ci plus axés sur son épanouissement professionnel, et in fine personnel.

De la sorte, en garantissant un salaire de base permettant au salarié de vivre dignement, l’entreprise va directement instaurer des conditions de travail favorisant son épanouissement et sa performance personnelle. La contribution individuelle apportée par le salarié rassuré sur sa situation économique sera naturellement plus importante. Se sentant libéré des contraintes liées aux besoins primaires, ce dernier peut se concentrer sur le développement de ses compétences, et donc de son activité au sein de l’entreprise (catégorisés dans les niveaux supérieurs de la pyramide des besoins). Par ailleurs, il est primordial que les salaires augmentent en parallèle à l’inflation des prix, au risque de ne pas réussir à combler les besoins primaires essentiels des salariés, et de provoquer un mal-être et un réel mécontentement liés à la difficulté de leur situation financière.

 

4) Équité hommes-femmes : les inégalités salariales perdurent

Selon l’Observatoire des inégalités, en France, en 2019 pour un emploi à temps complet, les femmes gagnaient en moyenne 452 euros de moins chaque mois (18,5%) que les hommes. Ainsi, à équivalent temps plein, quand le salaire moyen net des hommes s’élèvera à 2 438 euros, celui des femmes atteindra environ 1 986 euros. Avec cette différence de 452 euros, les femmes ont gagné ainsi 81,5% du salaire des hommes l’an passé.

Pour lutter contre les inégalités de salaires, le gouvernement a mis en place un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, également appelé l’index de l’égalité de salaire femmes-hommes. Depuis le 1er janvier dernier, les sociétés de plus de 50 salariés où des inégalités salariales entre femmes et hommes auraient été mesurées disposeront légalement d’un délai de 3 ans pour agir. Sans réelle prise en compte du sujet de l’égalité salariale, une sanction financière équivalente à 1% de leur chiffre d’affaires sera appliquée. Déclarées grande cause nationale du quinquennat par le président de la République, l’index de l’égalité salariale entre les femmes et hommes a été conçu pour en finir avec les inégalités entre les deux sexes en matière de rémunération.

Cet index, calculé chaque année, prend en compte 4 à 5 indicateurs parmi lesquels on retrouve, les rémunérations des femmes, les augmentations, les promotions, la parité du top management, mais aussi les congés maternité et leur impact sur la trajectoire professionnelle des femmes. D’après une récente étude Insee, tous âges confondus, l’écart de salaire entre les pères et les mères serait de 23%. Ainsi, la maternité et plus concrètement le congé maternité représente un frein majeur à la progression de carrières des femmes, et pénalise encore en 2020 l’évolution de leur rémunération, notamment dans le secteur privé. Selon l’étude Insee, «la naissance d'un enfant coïncide avec une baisse de salaire chez les mères, mais pas chez les pères ». Ainsi, « les écarts de salaire entre femmes et hommes augmentent nettement au cours de leur vie, et en particulier lorsqu'ils ont des enfants », les entreprises montrant une certaine frilosité à confier à des mères de famille des missions « stratégiques » pour lesquelles elles exigent une disponibilité et un investissement extrêmes, difficilement compatibles avec des contraintes familiales que les femmes sont souvent seules à assumer dans le foyer.

Alors que le principe « à travail de valeur égale, salaire égal » est inscrit dans la loi depuis mars 1972, plus de 48 ans après, à poste ou compétences égales, les femmes continuent de percevoir en moyenne 9,3% de salaire en moins que leurs homologues masculins.

 

5) Les tendances en matière de rémunération variable : une fonction, un modèle ?

En matière de rémunération variable, il existe des spécificités en fonction des catégories de métiers et des différents enjeux business associés

Préalablement, il est nécessaire de spécifier que la rémunération variable, contrairement aux inégalités de salaire fixe genrées observées en entreprise, s’applique de manière identique, sans distinction entre les femmes et les hommes occupant le même métier. Ainsi, deux salariés occupant le même poste aux enjeux relativement identiques devront être soumis à un même système de rémunération variable et seront évalués sur leurs performances individuelles propres.

Par ailleurs, la rémunération variable des commerciaux est un élément très important de leur package de salaire. Véritable levier de motivation, les profils de chasseurs vont être drivés par les potentialités de gains offertes par un système de rémunération variable avantageux et incitatif.

Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) : un marqueur de maturité de l’entreprise

Autrefois anecdotique, la prise en compte des critères RSE, Responsabilité sociale (ou sociétale) des entreprises, dans la rémunération des cadres dirigeants est aujourd’hui une réelle tendance au sein des grands groupes français. Certaines sociétés du CAC40, Danone, Schneider Electric ou encore BNP Paribas, ont déjà amorcé ce changement et imposé à leurs cadres dirigeants l’intégration de la RSE dans leurs modèles de rémunération variable. Ainsi, d’après une étude réalisée par le cabinet de conseil PwC et l’Orse (l’Observatoire de la RSE), près du trois quarts (73%) des groupes du CAC40 sont aujourd’hui convertis à l’intégration de la RSE dans leur système de rémunération variable contre seulement 10% il y a 10 ans.

Autre tendance de fond, le développement de la rémunération variable pour les fonctions support de l’entreprise. Alors que 61% des salariés français envisagent de changer d’emploi afin d’obtenir une rémunération plus attractive, la question d’étendre les primes aux fonctions support prend tout son sens. En 2020, la rémunération variable n’est ainsi plus exclusivement réservée aux commerciaux. Elle se répand peu à peu au sein des différentes fonctions de l’entreprise : du marketing à la finance en passant par les ressources humaines, de plus en plus de primes des fonctions support voient le jour.

Par ailleurs, les salariés ont d’autres moyens de négocier leur salaire, comme notamment dans le cadre de NAO ou Négociations annuelles obligatoires. Selon la 7ème édition de l'enquête Mercer sur les Négociations annuelles obligatoires, seulement 7% des entreprises prévoient d’attribuer une augmentation individuelle à l’ensemble de leurs collaborateurs, privilégiant de plus en plus les primes, les variables ou le bien-être au travail. Les entreprises seraient de plus en plus sélectives dans l’attribution des augmentations et n’hésiteraient plus à développer d’autres leviers de rétribution pour récompenser et retenir leurs collaborateurs. Des thèmes prédéfinis par la loi doivent être obligatoirement abordés dans le cadre des NAO : salaires, durée du travail, égalité femmes/hommes, etc. Ce dispositif de négociation permet par ailleurs de mettre en avant des revendications collectives comme notamment la formation professionnelle ou encore l’organisation des congés payés.

Du côté du secteur public, le gouvernement a tenu ses promesses en proposant le développement de la rémunération au mérite des fonctionnaires, notamment des « gestionnaires et cadres dirigeants ». Emmanuel Macron déclarait déjà en 2016 « nous récompenserons davantage les équipes et les personnes, par des rémunérations plus individualisées, plutôt que par une gestion uniforme du point d’indice ». En 2020, ces idées sont concrétisées par des mesures à destination des fonctionnaires, et notamment ceux exerçant dans des zones géographiques tendues en matière de recrutement et de rotation du personnel, comme par exemple le département de la Seine-Saint-Denis. Des policiers supplémentaires, des commissariats rénovés, des postes de greffiers et de magistrats, mais surtout l’attribution d’une prime de 10 000 euros à chaque fonctionnaire restant plus de 5 ans dans le département.

La recherche d’équilibre et de justice dans l’élaboration d’un salaire reste fragile. Qu’est-ce qu’une bonne rémunération ? Comment bien définir un salaire ? Ou placer le curseur dans l’équilibre salaire fixe, salaire variable ? Si le salaire prend de plus en plus d’importance dans le rapport qu’entretient chaque salarié avec son entreprise, la recherche d’un salaire équilibré, en cohérence avec l’apport de valeurs du salarié, l'est tout autant.

Proposer un salaire juste dans un contexte de guerre des talents reste le meilleur moyen pour les entreprises de rester compétitives en 2020, en matière de recrutement d’une part, mais aussi en matière de fidélisation et d’engagement des collaborateurs d'autre part.

 

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A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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