Motivant pour le collaborateur, cohérent par rapport au secteur, réaliste vis-à-vis de l’entreprise, tels sont les critères indispensables du salaire d’un commercial. Aussi, déterminer la rémunération la plus juste et la plus attractive pour ses vendeurs peut avoir des airs de défis. Pourtant, il s’agit avant tout de respecter quelques règles incontournables et de faire des choix rationnels. Découvrez comment calculer le salaire d’un commercial de façon judicieuse et raisonnable.
Choisir le bon statut des commerciaux
Pour calculer le salaire d’un commercial, il faut d’abord choisir le bon statut pour ce type de collaborateur. Ce choix dépend de la situation de l’entreprise, de ses besoins et du marché. En fonction de la feuille de route préalablement établie, définissant les enjeux économiques, le type et la difficulté des négociations que les commerciaux devront gérer, l’employeur peut déterminer les compétences qu’il attend de ses commerciaux et choisir les profils les plus à même de relever les défis qui s’imposent à l’entreprise.
Les commerciaux peuvent ainsi être sélectionnés selon leur relation à l’entreprise, qu’il soit salarié, à l’image des vendeurs et VRP, ou mandataire. De ce statut dépend un autre critère, le support technique, les vendeurs et VRP se voyant attribuer une fiche de paie, tandis qu’un agent commercial, quant à lui, facture ses prestations. Le type de rémunération privilégiée par l’entreprise peut également être un critère déterminant, les vendeurs et VRP exclusifs bénéficiant d’un salaire fixe et variable, alors que les VRP multicartes et les agents commerciaux, seront rémunérés en commissions sur vente.
Les capacités financières de l’entreprise, l’ancienneté de son implantation, de son secteur d'activité, aident à s’orienter vers un statut particulier pour ses commerciaux. Les jeunes entreprises privilégient davantage les commerciaux indépendants à l’inverse des sociétés plus stables qui ont tout intérêt à recruter des commerciaux salariés. Pour affiner son choix et calculer le plus justement possible le salaire des commerciaux, il est judicieux d’établir une liste précise des objectifs globaux de l’entreprise.
Prendre en compte les besoins de l’entreprise pour calculer le salaire d’un commercial
Calculer le salaire d’un commercial nécessite d’associer sa rémunération aux objectifs les plus importants de l’entreprise. La stratégie établie peut impliquer d’augmenter les revenus de l’entreprise ou son cash-flow, réduire les dépenses, d'élargir la clientèle en multipliant le nombre de contrats signés, d’accroître le nombre de ventes additionnelles, décupler la vente d’un produit particulier, ou encore d’augmenter les marges.
Avoir une liste d’objectifs précis et clairs permet de trouver le juste équilibre entre la performance individuelle attendue des commerciaux et la performance générale de l’entreprise. Il est essentiel que les équipes commerciales sachent expressément ce que l’on attend d’elles afin d’échafauder la meilleure stratégie leur permettant d’atteindre les objectifs et de maîtriser leur rémunération. Plus un commercial peut déployer des astuces pour être mieux rémunéré, plus cela profite à l’entreprise.
Il existe deux façons principales de fixer ces objectifs : l’approche ascendante (bottom-up) et descendante (top-down). L’approche ascendante implique de fixer les objectifs par rapport aux capacités des commerciaux ainsi qu’aux opportunités que leur offre le territoire qui leur est dévolu. Les objectifs devront ainsi prendre en compte le nombre de commerciaux concernés, le nombre de prospects et leur taux de conversion, la valeur des contrats et le revenu moyen de chaque commercial. Les commerciaux les plus expérimentés peuvent facilement dépasser le nombre de ventes, obligeant l’entreprise à réévaluer régulièrement leurs quotas.
À l’inverse, l’approche descendante consiste à fixer d’abord les objectifs globaux de l’entreprise, combinés à la réalité du marché. Cette combinaison permet de connaître les résultats attendus des commerciaux, le nombre de commerciaux nécessaire pour les atteindre, ainsi que leur profil idéal. Ces données entrent ainsi en ligne de compte pour calculer le salaire de chacun d’entre eux.
Constituer le salaire des commerciaux entre rémunération fixe et variable
Si les VRP multicartes et les agents commerciaux ne bénéficient pas d’une part de salaire fixe, les entreprises optent dans la plupart des cas pour une alliance des deux s’agissant de leurs commerciaux salariés. Choisir le bon quota entre ces deux composantes de la rémunération et décider du type de rémunération variable, véritable levier de la performance commerciale, s’avère essentiel.
Le commissionnement et ses différentes variantes
La plus ancienne forme de rémunération variable en France est le commissionnement. Très familiers de ce mode de rémunération, les commerciaux peuvent se voir assigner un plan de commissionnement contenant un plancher ou un plafond, comportant des commissions calculées sur la marge brute générée par l’entreprise, le nombre de ventes ou encore le chiffre d’affaires. Le commissionnement est très prisé des employeurs qui y voient le moyen d’associer étroitement et directement le salaire de leurs commerciaux au revenu engrangé par l’entreprise, et donc, à sa stratégie globale. Les principales formes de commissionnement sont les suivantes :
- La commission sur le chiffre d’affaires en plus du fixe : modèle le plus populaire, il consiste à verser un salaire fixe aux commerciaux en plus de commissions basées sur les ventes supplémentaires. L’efficacité de ce système repose d’abord sur un ratio cohérent entre le salaire fixe et variable, la part variable devant être suffisamment élevée pour être motivante, mais assez raisonnable pour ne pas être décourageante.
- La commission calculée sur la marge brute : au lieu du chiffre d’affaires, c’est la marge de brute sur laquelle est indexée la commission. Plus la marge brute issue de la vente d’un produit est importante, plus la commission est élevée. Cette méthode incite les commerciaux à limiter les réductions et se concentrer sur la vente des produits les plus rentables. Ce système implique de calculer très finement la marge brute de chaque produit selon ses coûts et son territoire, en plus de laisser les commerciaux maîtriser la tarification.
- La commission absolue : le salaire est exclusivement variable et les commerciaux ne sont rétribués que sur les ventes qu’ils réalisent. Le salaire est calculé à partir du chiffre d’affaires multiplié par le taux de commission. Cette forme de rémunération, qui peut permettre des revenus irréguliers, mais très élevés, n’est cependant pas adaptée à tous les secteurs et ne garantit pas la fidélisation des collaborateurs.
- La commission progressive : cette forme de commissionnement inclut des paliers au-delà desquels le taux de commission augmente. Cette forme de rémunération variable progressive est très pertinente pour inciter les commerciaux à augmenter le montant des ventes, à condition que le type de produits s’y prête et que le marché le permette.
- La commission basée sur le territoire : les commerciaux sont récompensés selon les résultats de l’ensemble du territoire dans lequel ils travaillent et non sur les ventes individuelles. Ce système est intéressant pour motiver le travail d’équipe et pour conquérir de nouveaux territoires de ventes. Cependant, il ne permet pas de répondre de manière satisfaisante aux ambitions personnelles des commerciaux.
Plus les commerciaux signent des ventes et obtiennent des résultats financiers élevés, plus leurs commissions sont importantes. Néanmoins, cette forme de rémunération variable cantonne la performance générale de l’entreprise aux ambitions individuelles de ses commerciaux et exige de recruter des collaborateurs au profil entrepreneurial, ce qui n’est pas à la portée ni dans l’intérêt de toutes les sociétés.
La prime sur objectif et ses possibilités
Alors que les salaires devraient augmenter en France, les entreprises cherchent à proposer des packages de rémunération attractifs et adaptés à leurs propres capacités financières. De plus en plus d’entreprises optent plutôt pour un système de primes sur objectifs, exclusivement basé sur une exigence de performance à la fois quantitative et qualitative. En plus des revenus que les commerciaux permettent à l’entreprise de générer, ceux-ci peuvent être évalués sur d’autres critères comme la satisfaction des clients.
Le principe de la prime sur objectif est simple : le commercial se voit attribuer un montant lié à l’atteinte ou au dépassement de l’objectif fixé. En cas d’échec, la prime n’est pas versée. Loin d’être un coût supplémentaire, la prime sur objectif est donc un investissement pour l’entreprise.
Cependant, le système de primes sur objectif nécessite un travail préparatoire minutieux et éclairé de l’employeur qui doit créer des objectifs réalistes, mesurables et pertinents pour la stratégie de l’entreprise et ses besoins à court, moyen et long terme. La difficulté de l’exercice explique pourquoi beaucoup d’employeurs préfèrent le système, jugé plus accessible, du commissionnement.
En réalité, la rémunération variable idéale pour un commercial repose sur une combinaison intelligente du commissionnement et de la prime sur objectif, lui permettant d’obtenir des commissions calculées sur le chiffre d’affaires en plus de bonus attribués à chaque objectif atteint ou dépassé. Opter, de surcroît, pour des cycles de performance différents et sur mesure, permet de doper la motivation du commercial et d’offrir un package de rémunération attractif et contribuant à la fidélisation des talents.
Quel que soit le type de rémunération variable choisi, celle-ci ne peut démontrer toute sa puissance que si elle est accessible aux commprimersateurs. Pour définir le salaire des commerciaux, il convient d’opter pour un ratio ne dépassant pas 10% à 30% de part variable.
Le salaire des commerciaux : une affaire de calendrier
Le moment le plus opportun pour rétribuer les commerciaux dépend de la forme de rémunération choisie. Celui-ci peut être au moment de la signature du contrat par le client. Très symbolique, la signature, quand elle est synonyme de récompense, est très motivante pour le commercial. Mais en cas de délai important entre la signature du contrat et le versement des fonds par le client, l’entreprise peut alors faire face à des problèmes de trésorerie. C’est la raison pour laquelle beaucoup d’entreprises préfèrent atteindre le premier paiement du client, avec le risque de voir se créer un décalage entre le versement de la commission et le moment où le contrat est, de fait, payé.
L’entreprise peut également choisir une structure de commission par tranches. Ce système, basé sur un cycle mensuel, permet de débloquer le versement, en incluant un taux progressif, dès que le commercial a dépassé un seuil préalablement déterminé. À l’inverse, le taux de commission peut être revu à la baisse en cas de non-atteinte du seul déterminé. À ce calendrier de versement, on peut ajouter un autre cycle de performance, permettant le versement des primes sur objectifs.
Le calendrier de versement de la rémunération des commerciaux ne doit pas mettre l’entreprise en difficulté financière et correspondre à un rythme incitatif pour les commerciaux et cohérent vis-à-vis du secteur concerné et des aléas du marché. La périodicité des cycles retenue dépend également de la forme de rémunération variable choisie par l’entreprise.
Si, de prime abord, calculer le salaire d’un commercial ressemble à un casse-tête, cette opération nécessite, en réalité, de décider de son statut, de réfléchir aux besoins de l’entreprise, de choisir la forme de rémunération la plus adaptée et de décider d’un planning de rémunération cohérent. Ces paramètres essentiels permettent de calculer le salaire au plus juste et de proposer une rémunération à la fois attractive pour les collaborateurs et source de performance pour l’entreprise.
