Covid-19 : Comment revoir son budget de rémunération variable ?

Restart Program 2020

Covid-19 : Comment revoir son budget de rémunération variable ?
01 sept. 2020

Le budget lié à la rémunération des salariés tient un rôle central dans leur relation à l’entreprise. Véritable levier de motivation, une bonne définition de l’enveloppe de rémunération fixe et variable des collaborateurs permettra de maintenir les équipes engagées tout en préservant la pérennité économique de la société.

Face aux enjeux économiques induits par la crise sanitaire liée au Covid-19, les entreprises ont tout intérêt à questionner leur système de rémunération variable si elles veulent réussir à traverser cette période inédite et délicate pour grand nombre de secteurs d’activités.

Dans cet article, découvrez comment revoir votre budget de rémunération variable pour accompagner efficacement votre reprise d’activité !

 

Qu’entend-on par budget de rémunération variable ?

La rémunération représente une part importante des coûts que doivent supporter les entreprises

Bien que certaines formes de rémunération (participation, intéressement, épargne salariale) soient moins taxées, les charges sociales pèsent lourdement sur le salaire et les employeurs doivent s’acquitter de charges patronales encore relativement importantes en 2020.

Afin d’assurer son équilibre financier, l’entreprise doit gérer au mieux la rémunération de ses collaborateurs. Elle doit ainsi trouver le meilleur équilibre possible entre le coût que représente la rémunération d’un collaborateur et la création de valeur résultant de son travail. La recherche d’équilibre entre rémunération et rétribution nécessite une réelle réflexion de la part de la société qui doit ainsi se doter d’un système de rémunération fixe, mais aussi variable, efficace et performant.

 

La rémunération variable influe directement sur le comportement des salariés

En complément du salaire fixe, versé par rapport à un niveau de compétences et de qualifications du salarié, l’entreprise peut décider d’octroyer une part de rémunération variable sur laquelle ce dernier sera objectivé

Cette part variable de rémunération dépendra ainsi des objectifs et des résultats atteints par le salarié. La rémunération variable, et plus encore dans la période de crise sanitaire et économique que nous traversons, est un levier important d’influence sur les attitudes et comportements des salariés.

Les mécanismes de rémunération variable par la fixation d'objectifs cohérents (SMART) permettent d'influencer positivement la motivation des salariés : ces derniers sont plus motivés à fournir un niveau d’effort plus important et à s’impliquer davantage dans leur travail quotidien.

Par ailleurs, la rémunération variable impacte le bien-être et la satisfaction des salariés au travail. En effet, à condition d’être définie avec cohérence et pertinence, la rémunération variable a également une influence positive sur le niveau de satisfaction des collaborateurs. Une satisfaction importante au travail, et notamment relative au niveau et au type de rémunération participe directement à la réduction de l’absentéisme et du turn-over.

 

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Accords de performance collective et budget de rémunération : le dernier recours ?

Afin de répondre aux nécessités liées à leur fonctionnement, ou en vue de préserver l’emploi, les entreprises ont la possibilité de conclure des accords de performance collective. Ces accords mis en place en 2017 par le gouvernement permettent de négocier différents éléments; l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, la détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise; mais aussi l’aménagement de la rémunération, des dispositifs fixes et variables, dans le respect des salaires minimums hiérarchiques définis par les conventions de branches au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail.

Les clauses de l’accord de performance collective se substituent de fait aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié

Ainsi, si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, voté en concertation avec les syndicats et la direction de l’entreprise, il peut être licencié pour un motif “sui generis”, c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord et pourra bénéficier d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

L'intêret de l'entreprise se situera bien en amont de la conclusion de ce type d'accord : une réelle stratégie de rémunération variable basée sur un système de primes efficace pourrait, dans une certaine mesure, relancer l'activité et éviter le recours à ce type de négociation.

 

Redéfinition des budgets de rémunération : Derichebourg et Bouygues ouvrent la marche

L’entreprise Derichebourg a opté pour la conclusion d’accord de performance collective avec une volonté de sauver des emplois

Les entreprises ont la possibilité de négocier avec les représentants du personnel des accords de performance collective depuis 2017. Depuis leur mise en place, plus de 371 accords ont été signés, majoritairement dans des PME, mais aussi au sein de grands groupes qui subissent de plein fouet le ralentissement économique.

Au pied du mur face à la situation exceptionnelle que nous vivions, le Groupe Derichebourg a annoncé devoir réduire la voilure de sa masse salariale. Dans ce cas précis, les accords ont acté d’une baisse de salaire pour sauver l’activité, les salariés qui s’y opposaient ont ainsi dû quitter la société.

De son côté, le groupe Bouygues a également annoncé dans un récent communiqué la baisse du budget de rémunération variable de ses mandataires sociaux

“Conformément à ce qui a été annoncé par le président directeur général du Groupe lors de l’assemblée générale du 23 avril 2020 compte-tenu des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie de Covid-19, le conseil d’administration, sur recommandation du comité de sélection et des rémunérations, a décidé de baisser de 25% la rémunération globale 2020 des dirigeants mandataires sociaux”, a ainsi indiqué le groupe de télécommunications.

 

La crise sanitaire s’est transformée en crise économique : le levier de la rémunération variable pour remobiliser les équipes commerciales

Pour tenter de limiter les répercussions économiques de la crise liée au Covid-19, une réelle réflexion autour du budget alloué à la rémunération variable doit s’amorcer

La remobilisation des forces de ventes apparaît alors comme indispensable pour accompagner la reprise d’activité.

Comment revoir son budget de rémunération variable pour générer de la performance ? Dans la reconsidération de votre budget de primes, deux logiques opposées, mais toutes deux légitimes se présentent à vous :

  • La rémunération variable est le résultat d’une performance. Si les résultats ne sont pas aux rendez-vous, l'on peut logiquement penser à réduire la voilure du budget de primes. En effet, la rémunération variable a pour fonction d’inciter puis de reconnaître et donc de rémunérer une performance, ou plus précisément un résultat attendu.
    Dans ce cadre, il apparaît difficile de maintenir son budget indemne alors que la performance économique présente un écart très significatif par rapport aux attentes de l’entreprise. Il peut donc sembler tout à fait opportun de diminuer l’enveloppe de rémunération variable puisque les résultats ne sont pas au rendez-vous. Par ailleurs, nous pouvons aussi considérer que cela participe de l’ensemble des efforts demandés aux équipes pour garantir la pérennité même de l’entreprise lorsque sa santé économique est gravement mise en péril.
  • La rémunération variable est un investissement avant d’être une dépense. La logique alternative, tout aussi légitime, est de rester centré sur l’idée que la rémunération variable, avant d’être une dépense, est avant tout un investissement réalisé par l’entreprise pour lui permettre d’atteindre une performance attendue.
    Dans ce contexte, la motivation des équipes a rarement été aussi critique que dans la période de reprise d’activité qui se profile. Ce besoin d’une motivation exceptionnelle peut parfaitement justifier une augmentation provisoire du budget de rémunération variable ou, à minima, son maintien au niveau projeté avant la crise. Considérée comme un budget d’investissement, la rémunération variable rentre dès lors en concurrence avec d’autres investissements potentiels. Il s’agit donc de chercher à conduire, au moins de manière empirique, une comparaison de la rentabilité respective attendue pour les différents moyens moteurs dont vous disposez, afin de vous aider à fabriquer le résultat économique que vous cherchez à obtenir.

La redéfinition du budget de rémunération variable est une opportunité de sauver des emplois, de remotiver ses équipes et in fine d’atteindre ses objectifs de chiffre d’affaires. C’est pourquoi il est nécessaire de réfléchir à la manière dont les budgets de rémunération peuvent être repensés pour accompagner au mieux votre reprise d’activité.

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A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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