Crise sanitaire : comment redéfinir et adapter le cahier des charges des incitations à produire ?

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Crise sanitaire : comment redéfinir et adapter le cahier des charges des incitations à produire ?
17 juil. 2020

Dans un contexte de crise, les stratégies s’adaptent. Vos plans de rémunérations doivent en être le reflet. En matière de rémunération variable, l'exemple des dispositifs déployés par les autres est souvent difficile à transposer dans votre propre entreprise. Les études de benchmark, pertinentes pour vérifier la compétitivité des niveaux de rétribution, ne sont guère exploitables pour la conception de vos dispositifs de primes car ils doivent avant tout refléter votre stratégie et non celles de vos concurrents. Il faut donc penser « sur-mesure » plutôt que « prêt-à-porter ».

Dans cet article, découvrez comment certains groupes ont décidé de redéfinir le cahier des charges des incitations à produire pour faire face à un accroissement d'activité exceptionnel !

 

Bonduelle reconfigure ses processus industriels pour répondre à une forte demande

Le géant français du légume a dû s’adapter rapidement pour parvenir à répondre à une demande exceptionnelle de conserves et de surgelés. Bonduelle, fournisseur des grandes surfaces mais aussi de la restauration, a dû reconfigurer son activité de transformateur de légumes afin d’éviter les ruptures pendant la période critique du confinement. Adaptation aux mesures sanitaires, sécurisation des salariés en usine, mais aussi et surtout adaptation de la chaîne d'approvisionnement, Bonduelle a revu ses processus de fonctionnement et ses processus industriels pour répondre aux enjeux d’une demande exceptionnellement haute et assurer une alimentation sans rupture de l'ensemble de la population pendant la crise sanitaire.

“Heureusement, l’épidémie de Covid-19 n’a pas trop paralysé la production. Nous avons maintenu ouverts l’ensemble de nos 56 sites de production dans le monde, malgré un taux d’absentéisme parfois important, en Amérique du Nord surtout” annonçait Guillaume Debrosse, Directeur général de Bonduelle au magazine Challenges.

Pendant le confinement général, les commandes de la restauration qui représentent plus de 20% des ventes se sont écroulées. À noter que Bonduelle est le fournisseur de grandes enseignes de restauration rapide, notamment McDonald ou encore Burger King, auxquelles il fournit notamment la laitue iceberg. Selon Guillaume Debrosse “cela a été brutal mais dans la même période nous avons vu les ventes en grande surfaces augmenter spectaculairement”.

 

La crise sanitaire créE des “effets d’aubaines” dans certains secteurs

C’est le cas notamment de NG Biotech, qui avec son test sérologique sur le coronavirus parvient à faire de la concurrence aux géants du secteur ou encore des opérateurs télécoms Orange et SFR-Altice qui ont fait face à une explosion du trafic internet. Ces accroissements d’activité et de production vont nécessiter une certaine adaptation des plans de primes. En effet, les effets d’aubaines soulèvent une question : la prime correspond-elle encore à une performance ? Dans ces situations, on parle d’un résultat qui ne correspondrait plus à une performance et qui serait associé à une prime trop élevée par rapport à la performance réalisée.

 

Les sociétés revoient leurs processus commerciaux, opérationnels mais aussi RH

Alors que certains grands groupes ont annoncé des plans de départs volontaires, impliquant des milliers de salariés, les entreprises de la French Tech, ont déclaré pouvoir et vouloir continuer de recruter. Plus de 94,8% des start-ups membres du Next 40, ont ainsi annoncé maintenir au moins partiellement leurs prévisions de recrutement. Parmi elles, 42,1% déclarent même maintenir l’intégralité des recrutements prévus (Source : étude Payfit2020)

 

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La crise sanitaire pousse les entreprises à réfléchir à de nouveaux leviers de motivation

Selon une étude récente réalisée par Payfit auprès des scale-ups du Next 40 et des entreprises du CAC 40, la crise a exacerbé la volonté de faire monter en compétences les salariés déjà présents et de garder les meilleurs éléments. Dans les grands groupes, avec des recrutements mis en stand-by voire stoppés, la qualité du vivier interne de collaborateurs prend une nouvelle importance dans la mesure où certaines entreprises ne pourront compter qu’avec leurs ressources déjà en poste.

Les scale-ups, pour lesquelles le challenge principal n’est plus de rechercher un modèle d’affaire viable, mais de croître afin d’exécuter ce modèle d’affaire a plus large échelle et mieux atteindre leur marché, ont observé une intensification de la guerre des talents avec la crise.

Ainsi, un grand nombre de collaborateurs qualifiés vont se retrouvés courtisés par les entreprises concurrentes notamment dans le secteur de l’IT et des nouvelles technologies. D’autres encore sont poussés par une nouvelle quête de sens, et n'hésitent plus à questionner leur appartenance à l’entreprise. Les scales-up recherchent ainsi de nouveaux leviers pour retenir leurs talents.

Intégrer la quête de sens dans les nouveaux processus RH

Pour répondre à la quête de sens de leurs équipes, les entreprises semblent prêtes à se poser les bonnes questions et considèrent avec attention le statut d’entreprise à mission. « Si seulement 36,8% du Next 40 a actuellement inclus une raison d’être dans son statut d’entreprise, 55,6% travaillent ou prévoient de travailler dessus », précise ainsi l’étude Payfit. Le tout sous l’impulsion des services RH puisqu’ils sont 16% à « penser que définir la mission de l’entreprise, pour donner davantage de sens au travail, constitue un des leviers qui permettra de retenir davantage les salariés » .

Retenir ses talents en prenant soin de son vivier interne

Pendant la crise, les leviers de rétention des talents ont sensiblement évolué. Les perspectives d’évolution restent un levier principal de motivation des collaborateurs (cités par 31,5% des entreprises avant la crise et par plus de 36,8% après selon l’étude Payfit relayée par maddyness.com). L’évolution salariale, deuxième levier le plus cité avant la crise, chute à la sixième place. Alors que les entreprises proposent de plus en plus l’ouverture du capital aux salariés ou encore une revalorisation du sens de la mission de chacun, l’enjeu de rétention des meilleurs talents devient une priorité stratégique.

Néanmoins, l’aspect financier n’a pas pour autant disparu de l’équation de motivation et de rétention des talents, « la plupart des rémunérations a été gelée. Dans l’actualité, certaines entreprises ont même demandé à leurs employés de baisser leur salaire. L’ouverture du capital est donc une piste de réflexion très intéressante à la fois pour faire évoluer les rémunérations, mais aussi pour inciter le salarié à participer à la reprise économique et accroître son engagement » explique notamment l’étude Payfit. Le critère financier s’est déplacé vers un mécanisme d’intéressement permettant in fine de corréler la rémunération du collaborateur avec sa réelle implication dans l’entreprise.

 

L’entreprise aura besoin de toutes les volontés pour redémarrer

Que peut-on demander aux commerciaux demain ? Pouvons-nous exiger la même chose qu’avant la crise sanitaire ?

Dans la mesure où les entreprises auront besoin de tous les salariés pour faire redémarrer l’activité, se pose la question centrale de l’élaboration de la rémunération variable ?

Les plans de rémunération variable qui auparavant pouvaient être très sélectifs et fabriquer quelques grands gagnants, pour beaucoup de perdants, doivent donc être repensés.

 

Il faut que tout un chacun puisse toucher, même peu, pour continuer à avoir envie de gagner

Ceci implique un changement de modalités de rémunération variable imposé par ce contexte exceptionnel. Pour parvenir à financer cela, les grands gagnants devront toucher moins afin que l’on puisse redistribuer des petites primes à plus de collaborateurs.

Rappelons par ailleurs que des adaptations peuvent se faire en passant sur un autre moteur de calcul : commissionnement ou primes d’objectifs. Dans un contexte où il est difficile de prévoir le niveau d’activité de chacun, il sera d’autant plus délicat de fixer des objectifs.

Comment récompenser en fonction de l’évaluation d’un portefeuille et d’un potentiel de réalisation si l’on ne sait pas comment va redémarrer l’activité ?

Pour vous accompagner dans la refonte de votre cahier des charges des incitations à produire, n’hésitez pas à vous servir de notre outil dédié : le Restart Program. Vous y trouverez des conseils pratiques dédiés à la relance de votre activité dans les meilleurs conditions !

 

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A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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