Egalité des salaires femmes-hommes, comment la rémunération variable peut y contribuer ?

Ressources Humaines

Egalité des salaires femmes-hommes, comment la rémunération variable peut y contribuer ?
06 mars 2018

Selon le site francetvinfo.fr, à partir du vendredi 3 novembre 2017, à 11h44, les femmes ont travaillé « bénévolement ». Elles restent en moyenne payées 15,8% de moins que les hommes, travaillant ainsi « gratuitement » pendant 39 jours ouvrés sur l’année ! Qu'en est-il de l'égalité des salaires femmes-hommes ?

Selon Eurostat, en 2015, les Françaises touchaient un salaire horaire brut inférieur de 15,8% en moyenne à celui des hommes. Ce chiffre vient d’être récemment confirmé par le ministère du Travail qui annonce que les femmes gagnent environ 9% de moins que les hommes à poste équivalent et 25% en moyenne de moins que les hommes, tous postes confondus.

Depuis plus de quarante ans, des lois en faveur de l’égalité salariale entre hommes et femmes sont votées et se succèdent sans réel impact sur la situation des travailleuses françaises.  Qu’en est-il de l’ égalité des salaires femmes-hommes en France ? Le salaire vient-il récompenser un genre ou une performance individuelle ? En cette journée internationale du droit des Femmes, nous vous proposons une réflexion autour de l’inégalité salariale liée au genre en France et l’intérêt de remettre la performance au coeur du système des salaires.

 

1) Parité salariale : un défi à dimension nationale et européenne

Selon le site ouest-france.fr, l’écart entre le taux d’emploi des femmes (46,9%) et celui des hommes (55%) se réduit chaque année, néanmoins des inégalités persistent et les femmes restent toujours surreprésentées dans les secteurs les moins bien rémunérés et sous-représentées aux postes à responsabilités !

Les taux d’emploi et les salaires encore inégaux

Les femmes et les hommes ne sont pas logés à la même enseigne en termes de rémunération. En France, à temps de travail et poste équivalents, on observe actuellement un écart de salaires de 9%. De plus, 80% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Certains pays européens, comme notamment l’Islande ou l’Allemagne ont mis en place de nouvelles lois dans le but de réduire les écarts de salaires liés au sexe, néanmoins en France, malgré le vote de plusieurs dispositions depuis 1972, la situation stagne. L’Islande est ainsi le premier pays à voter une loi contraignante pour les entreprises, rendant obligatoire le principe de parité salariale. Ainsi, pour lutter face à l’in égalité des salaires femmes-hommes, environ de 16% en Islande, le pays impose depuis janvier 2018, aux entreprises privées et services publics employant plus de 25 salariés la stricte égalité des salaires entre salariés de différents sexes, sous peine d’amende. L’Islande en se dotant d’une loi obligeant les employeurs à payer les hommes et les femmes de manière équivalente, devient le premier pays au monde agissant aussi fortement en faveur de la parité salariale.

L’Allemagne tente également de résoudre le problème de l’égalité salariale femmes-hommes, mais d’une manière moins contraignante. En outre, à compter du mois de janvier 2018, le pays autorise aux salariés qui en font la demande, de connaître le niveau de salaires de leurs collègues. Cette loi sur la transparence des salaires, comporte de nombreuses restrictions qui ne permettent pas aux femmes de savoir directement quel est le salaire de leur voisin de bureau. Néanmoins, elles sont en mesure de savoir quel est le salaire moyen de cinq collègues du sexe opposé occupant un poste similaire.

Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans la loi française depuis 1972

En France, une loi impose déjà le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes depuis plus de quarante ans, cependant, les manquements sont très rarement sanctionnés. Une loi de 1983, complétée en 2006 et 2014, vient renforcer le principe d’ égalité des salaires femmes-hommes. Ainsi, les entreprises françaises de plus de 50 salariés sont obligées d’adopter un plan d’action favorisant plus d’égalité de salaires en leur sein. Malgré le risque d’amende, plafonnée à 1% de la masse salariale, et l’éventuelle interdiction de participation à des marchés publics, rares sont les entreprises qui appliquent la loi en 2018. De plus, le faible nombre de contrôles n’incite pas les entreprises à se plier aux différentes lois en vigueur. Dans cette configuration, comment tendre à plus d’égalité salariale entre tous les salariés ?

 

2) La rémunération variable : un levier pour plus d’égalité salariale entre hommes et femmes

Selon une étude de la Fondation Concorde publiée le 30 octobre 2017, instaurer une égalité des salaires entre femmes et hommes engendrerait un gain annuel de 61,9 milliards d’euros pour l’économie française : 33,7 milliards d’euros en recettes supplémentaires pour l’État (TVA, impôt sur le revenu, cotisations sociales et patronales), 21,98 milliards de hausse de la consommation, et 6,16 milliards de hausse de l’épargne !

L'inégalité professionnelle homme/femme a un coût économique

Selon le dernier Forum économique mondial, les inégalités entre les hommes et les femmes ne disparaîtront pas avant 2234 ! La France est à la traîne en termes d’égalité salariale : on observe une réelle différence de rémunération sur la partie fixe entre hommes et femmes au profil équivalent.

Dans le secteur financier en particulier, nous avons pu observer que les femmes sont plus performantes que les hommes et bénéficient en cela d’une rémunération variable plus conséquente, à la hauteur de leur performance au travail. Bien que moins nombreuses que les hommes, elles réussissent souvent mieux que leurs homologues masculins en termes de réalisation d’objectifs individuels. Ainsi, en prenant en compte de manière objective la performance réalisée par chacun, les salaires entre les deux sexes tendent à se rééquilibrer grâce notamment à une bonne performance des femmes.

Dans un schéma de rémunération parfaitement équitable, les salaires fixes des salariés féminins et masculins au profil équivalent, devraient être identiques. En outre, la rémunération variable devrait venir récompenser les performances à titre individuel et non pas compenser un écart de salaire fixe structurel.

En réponse aux questions d’égalité salariale, certains employeurs n’hésitent pas à mettre en avant les avantages accordés aux femmes par le biais des conventions collectives. Aussi, pour expliquer les différences de salaires entre hommes et femmes, ces derniers évoquent des dispositions exclusivement réservées aux femmes qui créeraient par nature des gaps de rémunérations, écarts que les employeurs chercheraient donc à compenser par la suite. Au regard des mesures prévues dans certaines conventions collectives, qui accorderaient des avantages assez conséquents aux femmes, et par souci d’équité, les employeurs seraient ainsi contraints à ne pas donner le même avancement aux femmes qu’aux hommes, notamment en début de carrière.

La rémunération variable, pour atténuer les inégalités de salaires entre hommes et femmes

« Dans cinq ans, il faut qu'on ait réglé ce problème qui est une honte et qui est mauvais pour les femmes et pour l'économie » confiait la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, en janvier dernier. Dans la recherche de solutions pouvant atténuer les écarts de salaires entre hommes et femmes, la rémunération variable présente des intérêts non négligeables. En outre, la rémunération variable par nature, ne peut être « genrée » ou « sexiste ». Les objectifs fixés sont les mêmes pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe, et chacun a la capacité de les atteindre en fonction de son investissement et de son travail personnel. De ce fait, la proposition d’un système de rémunération variable peut être une stratégie pour récompenser le travail individuel de chacun et notamment des femmes les plus méritantes au regard de leur performance. La rémunération variable ne fait aucune différence entre les salariés hommes ou femmes, néanmoins elle distingue objectivement les top-performers des autres !

Alors que l'égalité femmes-hommes a été désignée « grande cause nationale » du quinquennat d'Emmanuel Macron, la neutralité naturelle de la rémunération variable peut représenter une solution intéressante dans la recherche de plus d’égalité salariale !

A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 8 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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