Les « flexible reward plans » ou « plans cafétéria » : une rémunération à la carte pour les salariés Belges !

Rémunération

Les « flexible reward plans » ou « plans cafétéria » : une rémunération à la carte pour les salariés Belges !
17 juil. 2019

Comment offrir une meilleure rémunération variable à ses salariés ? La réponse se trouve peut-être de l’autre côté de la frontière chez nos voisins belges. Si les dispositifs de rémunération variable basés sur des indicateurs de résultat et de performance existent depuis longtemps aussi bien en France qu’en Belgique, un nouveau système de rétribution des salariés est en train de se développer côté belge permettant aux salariés de bénéficier d’une rémunération « à la carte » !

Les « plans cafétéria » ou « flexible reward plans », proposent ainsi aux salariés de troquer des points de rémunération variable appelés « units » contre des avantages en nature ou de l’espèce sonnante et trébuchante, le tout en bénéficiant d’un système fiscal avantageux.

Comment fonctionne le dispositif des « plans cafétéria » mis en place en Belgique ? Dans cet article, découvrez comment les entreprises belges réussissent à attirer et à fidéliser de nouveaux salariés grâce à un système de rémunération variable innovant et original !

 

Les « plans cafétéria » ou « flexible reward plans » : troquer des « units » de rémunération variable contre des avantages en nature ou un salaire en espèces

En Belgique, la banque BNP Paribas Fortis a lancé le 1er janvier 2018 un nouveau plan baptisé « plans cafétéria » (ou « flexible reward plans ») dans le cadre duquel les salariés reçoivent, en plus de leur rémunération, un certain nombre de points appelés « units ».

Dorénavant, les salariés touchant une rémunération supérieure à 4 700 euros bruts recevront un budget de rémunération flexible, ou variable, sous la forme d’unités. Grâce à ces points, les salariés ont la possibilité de composer eux-mêmes leur rémunération en faisant le choix de convertir leurs « units » en différents avantages extra-légaux ou encore en salaire en espèces. Ainsi, les salariés belges de la banque peuvent obtenir en échange de leurs points, des congés extra-légaux, une solution d’épargne, une voiture de fonction, une assurance hospitalisation ou encore différents équipements informatiques en fonction de leurs besoins personnels. Les salariés peuvent donc faire le choix de convertir leurs « units » en avantages ou de les échanger contre un bonus en espèces.

 

Les « units » : un outil pour favoriser les solutions de « mobilité verte »

Le taux de conversion des « units » dépend de l’avantage choisi par le salarié. Certaines entreprises ont profité de la mise en place du « plan cafétéria » pour tenter de davantage responsabiliser leurs salariés aux questions de responsabilité sociétale et environnementale en proposant notamment des solutions concrètes de mobilité verte.

Certaines entreprises belges ont ainsi fait le choix d’encourager leurs salariés à opter pour des voitures de fonction électriques en proposant un taux de conversion relativement favorable si ces derniers faisaient le choix d’un tel véhicule. Pour inciter les salariés à faire le choix d’une solution de mobilité plus verte et écologique, certaines sociétés proposent des taux de conversion de points relativement avantageux, par exemple, 1 unit = 1,25 euro au lieu de 1 unit = 1 euro pour obtenir un salaire en espèces.

 

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Les « plans cafétéria » inspirent le parlementaire belge

Le législateur belge s’est inspiré de cette initiative du secteur privé pour mettre en place des projets de mobilité alternative pour l’ensemble des citoyens. Ainsi, les dispositifs « Cash-for-Car » et « Budget Mobilité », ont vu le jour et permettent aux salariés d’échanger leurs voitures de fonction contre un salaire en espèces et/ou d’autres solutions de mobilité alternatives, par exemple les moyens de transport public ou encore le vélo.

Dans un article récent publié sur lopinion.fr ; Philippe Rozec, avocat au Barreau de Paris et associé du cabinet De Pardieu Brocas Maffei ; Kris De Schutter et Vincent Marcelle, avocats au Barreau de Bruxelles et associés du cabinet Loyens & Loeff ; alertaient sur l’efficacité relative de ces dispositifs

« il n’est toutefois pas certain que ceux-ci rencontreront le succès escompté, notamment en raison des réductions importantes offertes par les sociétés de leasing qui ne sont pas prises en compte pour déterminer la compensation au retrait de la voiture de fonction. »

 

La fiscalité belge : jugée trop élevée pour les salaires moyens ?

L’impôt sur le revenu en Belgique est à l’image de celui pratiqué en France : progressif. C’est-à-dire que plus les revenus augmentent, plus ces derniers sont imposés. Ainsi, les taux d’imposition en Belgique varient entre 25 et 50% selon les revenus déclarés. Alors que le taux le plus élevé en France est de 45% pour les revenus supérieurs à 151 200 €, il est de plus 50% en Belgique au-delà des 36 300 € de revenus annuels ! Ainsi, bien que progressif, l’impôt sur le revenu belge est considéré par grand nombre de contribuables notamment de la classe moyenne supérieure comme « confiscatoire ».

Les revenus évalués comme « moyens » en France, sont donc plus lourdement taxés en Belgique. Par ailleurs, le pays ne bénéficie pas des mêmes avantages de réduction d’impôts et ne propose pas de système de quotient familial visant à réduire l'impôt. L’impôt des travailleurs belges est calculé sur les salaires, les avantages en nature (repas, transport, logement) ; ainsi que sur les revenus de remplacement regroupant les préretraites, les allocations chômage, les indemnités maladie ou encore invalidité.

Les salaires moyens belges sont ainsi ultra-fiscalisés et les salariés doivent s’acquitter de charges sociales relativement élevées par rapport à la France. Bien que la catégorie des salariés belges gagnant un salaire très élevé arrive à répondre aux exigences d’une fiscalité très importante, la majorité des salariés touchant un salaire plus modeste souhaite voir le système s’assouplir et tendre vers une meilleure prise en compte de la progressivité de l’imposition. Rappelons par ailleurs que 70% du montant des primes versées aux salariés belges terminent dans les caisses de l’État du fait d’une fiscalité trop forte.

La mise en place du dispositif de points échappant aux règles de fiscalité traditionnelles représente ainsi le moyen de répondre à une fiscalité inadaptée et de verser des primes en nature directement aux salariés que l’on souhaite récompenser sans se soucier des taxes et autres charges.

 

La France peut-elle adopter un système de rémunération variable sous forme d’units ?

Un certain nombre de grands groupes français s’intéresse à ce dispositif original créé en Belgique. Néanmoins, plusieurs observateurs s’accordent à dire que la mise en place d’une rémunération variable sous forme d’unités échangeables en nature ou convertissables en espèces, nécessitera une réelle adaptation du régime social et fiscal des avantages sociaux en France, ainsi l’intervention et l’adhésion des pouvoirs publics apparaissent comme indispensables. « Les plans cafétéria » représentent pour les entreprises françaises l’occasion de sensibiliser leurs salariés à des modes de transports plus écologiques, argument de protection environnementale de plus en plus mis en avant ces dernières années.

En France, la totalité des revenus est fiscalisée. Les salariés français paient des charges sociales sur l’intégralité de leurs revenus. Le dispositif des « units » apparaît donc comme une niche fiscale en Belgique ce qui n'est pas le cas en France. 

Les salariés belges touchant une rémunération annuelle entre 30 et 35 k€ doivent ainsi s’acquitter d’une fiscalité à hauteur de 44%, décomposée entre charges sociales et imposition. En France, pour un salaire équivalent, l’imposition s’élève à environ 30%, en prenant en compte la CSG et la CRDS, les différentes charges sociales et l'impôt sur le revenu. Pour un contribuable belge gagnant plus de 150 000 euros par an, faire face à 40% de taux d’imposition reste possible, mais pour un autre gagnant 40 000 euros, répondre aux différentes obligations fiscales apparaît plus compliqué.

 

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A propos de l'auteur

For more than ten years, I have been leading a number of projects for our customers to diagnose and re design the incentive compensation systems of their teams. The diversity of environments (sectors, countries, populations) that we face, my team and myself, requires a perpetual adaptation of our methods and our offer. The motivation of employees is, from my point of view, exciting, constantly evolving and at the crossroads of several areas of expertise. That's what makes it so interesting.

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