Dans quelle mesure les objectifs peuvent-ils être fixés unilatéralement ?

Ressources Humaines

Dans quelle mesure les objectifs peuvent-ils être fixés unilatéralement ?
18 sept. 2018

La fixation unilatérale des objectifs par l’employeur doit remplir des conditions strictes. En effet, l’employeur est dans l’obligation de fixer des objectifs, dits « SMART », spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. De plus, ces derniers doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et rédigés en français.

Comment remplir les conditions d’une fixation unilatérale des objectifs par l’entreprise ? Quel rôle tient le manager dans la communication et la pédagogie nécessaires à leur fixation ? Dans cet article, une réflexion autour du pouvoir de l’entreprise en termes de fixation des objectifs et sur l’importance de l’exercice managérial qui lui est associé.

 

1) L’entreprise est seule décisionnaire du niveau de performance attendu

Le niveau de performance attendu est fixé de manière unilatérale par l’entreprise

Dans le cadre de la fixation des objectifs, il y a deux notions essentielles à prendre en compte : les obligations légales de l’employeur d’une part et le but recherché en termes de performance et de motivation d’autre part. En effet, si l’on souhaite que les objectifs génèrent de la motivation, ces derniers doivent être établis de manière réfléchie.

Un manager fixant lui-même un objectif de manière unilatérale, sans en discuter avec son collaborateur, risque de ne pas réussir à le faire adhérer au projet de l’entreprise. En outre, un collaborateur à qui l’on imposerait purement et simplement des objectifs, sans communication et discussion préalables, pourra considérer ces-dits objectifs comme injustes et par conséquent, n’ira pas chercher de la performance.

Néanmoins, il est nécessaire de rappeler que c’est l’entreprise, et elle seule, qui décide du niveau de performance attendu. Elle est tenue de respecter le cadre légal des fixations des objectifs, en proposant notamment des objectifs SMART, mais n'est en aucun cas obligée de les faire valider contractuellement par les salariés.

Des objectifs trop élevés sont une source de démotivation chez les salariés

Bien que l’entreprise ait parfaitement le droit de fixer des objectifs élevés, sans obtenir l’accord formel du salarié, elle n’a pas d’intérêts à le faire. En effet, les salariés dont les objectifs sont clairement irréalistes, n’auront aucune motivation à produire de la performance, bien au contraire. Les objectifs trop élevés, décidés de manière unilatérale, sans aucune discussion avec le salarié, constituent le meilleur moyen de mettre un coup d’arrêt à sa recherche de performance. Ainsi, l’entreprise est clairement la seule décisionnaire dans le choix des objectifs et du niveau de performance attendu, cependant, elle ne doit pas pour autant faire l’impasse sur l’étape cruciale de discussion et d’échange avec les salariés que l’on souhaite motiver.

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2) Un objectif correctement fixé n’est pas négociable par le salarié

Permettre aux salariés de négocier individuellement leurs objectifs est une pratique inéquitable qui favorise les meilleurs négociateurs au détriment des moins bons

Un certain nombre de salariés pensent qu’un objectif peut être négociable, il n’en est rien théoriquement. Si ce dernier est correctement fixé, il n’est pas négociable.

Pour cette fixation seront utilisés un maximum d'éléments factuels : historique de vente, sectorisation, progression.

Le manager doit discuter de l’objectif fixé avec le collaborateur, et notamment, lui expliquer quels sont les outils mis à sa disposition pour l’atteindre. Le salarié peut donc réclamer des moyens supplémentaires pour favoriser l’atteinte du niveau de performance attendu, mais en aucun cas, la négociation ne peut porter sur l’objectif en lui-même.

Des objectifs pouvant être négociés individuellement relèvent d’une pratique complètement inéquitable. Si un commercial s’avère très bon négociateur, il n’aura pas de difficultés à négocier ses objectifs à la baisse. Par conséquent, si ce dernier les atteint voire les dépasse, il gagnera plus d’argent qu’un autre collaborateur, qui lui n’aura pas su les négocier. Or, in fine ces deux commerciaux auront réalisé la même performance, mais évaluée par des modalités d’objectifs différentes.

Un système où les objectifs pourraient être négociables, n’est donc pas cohérent. En effet, à la place de récompenser la performance de chacun, il viendrait récompenser leur capacité individuelle à savoir négocier. De ce fait, les objectifs attendus ne peuvent pas être négociables.

L’importance de l’exercice managérial dans la fixation des objectifs

Le manager doit être en mesure d’expliquer pourquoi de tels objectifs ont été fixés et les moyens disponibles pour les atteindre. Par ailleurs, toute augmentation du niveau de performance attendu doit être justifiée, ne serait-ce que pour faire adhérer les collaborateurs à leurs nouveaux objectifs. Par exemple, une augmentation du niveau d’objectifs peut résulter du choix du manager de fournir des leads plus qualifiés à ses commerciaux, de compenser un investissement supplémentaire ou encore d’investir sur un collaborateur en attendant un retour sur investissement.

 

3) La notion d’objectifs est très peu encadrée par le droit du travail

La Cour de cassation statue sur les cas litigieux de fixation d’objectifs

Dans le droit du travail, on retrouve peu d’éléments définissant clairement la notion d’objectifs. Elle est très peu traitée et relativement peu encadrée par la législation dans la mesure où il revient à l’entreprise de la définir. Cependant, nous pouvons nous référer à certains arrêts rendus par la Cour de cassation, qui font office de jurisprudence. Ces décisions portent généralement sur la temporalité de la fixation des objectifs par l’entreprise. Dans le cas d'objectifs annuels fixés seulement au mois d’octobre avec une évaluation en fin d’année, le délai de fixation pourrait alors être qualifié d’injuste et de non raisonnable, ainsi, le salarié serait en droit d'attaquer en justice l’entreprise. Néanmoins, nous pouvons nous poser la question de savoir ce que la justice définit comme étant un « délai raisonnable » ? Cette notion n’est pas tacitement notifiée par le droit et donne lieu à des interprétations personnelles qui varient souvent d’une entreprise à une autre.

En pratique, on observe une fixation des objectifs intervenant entre janvier et mars. Le premier trimestre de l’année constituerait un délai dit "raisonnable", et serait accepté psychologiquement par une grande majorité de salariés. Cependant, le délai de fixation ne repose sur aucun fondement juridique car non notifié dans le droit français.

Par ailleurs, la rémunération variable est très peu encadrée par le droit du travail. Elle est généralement négociée au cas par cas avec les collaborateurs de manière contractuelle. Ainsi, l’entreprise peut fixer le poids que pèsera la rémunération variable par rapport au package de rémunération global et décider que les règles la régissant soient notifiées par circulaire tous les ans.

La rémunération variable doit respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés

Un salarié peut se voir attribuer une rémunération variable représentant 15% de son salaire total, quand pour un autre, elle ne pèsera que 10%. La proportion que représentera la rémunération variable sur le salaire total d’un collaborateur est laissée à la discrétion de l’entreprise. Cependant, ce fonctionnement au cas par cas, invite à se poser la question de la notion d’équité. Une situation où deux commerciaux n’auraient pas le même niveau de rémunération variable alors qu’ils présentent des profils similaires, occupent un poste identique, à salaire fixe égal, est juridiquement attaquable. La notion d’équité de traitement entre les collaborateurs, impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique de travail. Le principe « à travail égal, salaire égal », est une règle fondamentale à respecter qui donne le droit au salarié, estimant subir une injustice, de saisir le Conseil des prud’hommes en vue d’obtenir une réparation.

Pour que deux salariés puissent être juridiquement comparés entre eux, ils doivent nécessairement occuper des fonctions identiques, disposer de la même formation théorique et du même niveau d’expérience professionnelle. Dans le cas contraire, la comparaison entre ces deux salariés serait fortuite et impossible car n’étant pas placés dans des situations similaires. Aussi, si vous souhaitez différencier la rémunération entre deux collaborateurs, l’un au profil junior et l’autre présentant un profil plus expérimenté, vous en avez le droit car leur situations sont différentes.

Enfin, sachez que dans un arrêt rendu le 4 avril dernier, la Cour de cassation a statué qu’en cas de dénonciation d’une inégalité de traitement, c’est au salarié de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire au collègue auquel il se compare. (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2018, n° 16-27.703)

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A propos de l'auteur

Fort de 15 ans d’expérience sur des fonctions de management opérationnel, j’ai fait le choix de l'entrepreneuriat pour développer un cabinet de conseil et de services totalement dédié à la mobilisation des équipes de nos clients grâce au formidable levier de motivation que constitue la rémunération variable.

Travailler sur la rémunération variable, c’est se situer en permanence au croisement de nombreuses expertises passionnantes qui font la richesse du management.

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