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La rémunération variable : un levier de motivation pour enrayer le phénomène de "quiet quitting" ?

La rémunération variable : un levier de motivation pour enrayer le phénomène de "quiet quitting" ?
14 nov. 2022

Bien-être au travail

La « démission silencieuse » est un nouveau phénomène qui met au défi le monde de l’entreprise. Le quiet quitting traduit la volonté de refuser de donner au travail une place prépondérante dans sa vie. Il en résulte un désengagement manifeste des salariés, dont les conséquences sont non négligeables pour les entreprises. Quelles sont les causes du quiet quitting et quels leviers peut-on actionner pour lutter contre cette démobilisation croissante des employés ?

Le quiet quitting, ou comment quitter son travail sans démissionner

« Le terme de démission silencieuse peut prêter à confusion, car les salariés qui se revendiquent de ce mouvement, ou qui l’appliquent parfois inconsciemment, ne démissionnent pas réellement. Le quiet quitting est en réalité un renoncement à la culture de la performance absolue, à l’idée de se surpasser au travail, et au fait de travailler toujours plus, sans compter ses heures, quitte à faire passer le travail avant tout autre chose. » Dalale Belhout Head of Content chez DigitalRecruiters, DigitalRecruiters.com

Seulement 6% des employés français se disent pleinement engagés dans leur travail. C’est le résultat aussi étonnant qu’inquiétant d’une étude récemment publiée par le cabinet Gallup. Un résultat à mettre en parallèle avec les 23% de jeunes actifs qui se disent en souffrance psychologique. Un mal-être qui se traduit par des arrêts de travail dont le nombre ne cesse d’augmenter.

Sans surprise donc, les salariés, et notamment les plus jeunes d’entre eux, décident de ne plus sacrifier ni leur temps ni leur santé à leur emploi. Dans le sillage du séisme de la « Grande Démission » américaine, dont les secousses se font ressentir jusqu’en France, le quiet quitting incarne cette redéfinition de la réussite. Désormais, la carrière n’est plus une fin en soi mais un simple outil au service de son bonheur. Et comme pour tout outil, il est hors de question d’y être asservi.

Les quiet quitters veulent ainsi retrouver le contrôle sur leur vie et un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle. Investir son énergie et son temps libre autrement que pour accomplir ses tâches et missions professionnelles est désormais fondamental. Très concrètement, ces salariés qui se désengagent décident de s’en tenir à leur fiche de poste et refusent de faire du zèle. Les quiet quitters renoncent ainsi à se porter volontaire pour endosser de nouvelles tâches ou rester plus de temps au travail. S’il n’est pas question de démissionner ni même de bâcler son travail, il n’est pas non plus envisageable de s’investir dans l’entreprise.

Les résultats sont conséquents pour l’ensemble de la société. Les quiet quitters, ne se sentant plus réellement membres à part entière de leur entreprise baissent en productivité et en performance, limitent leur communication avec leurs collègues et plongent ainsi l’entreprise dans une boucle négative dont l’impact peut, à terme, être très mauvais. En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel traduit, et augmente, le risque de burn-out et les souffrances psychosociales.

 

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Identifier les causes de la démission silencieuse pour mieux la combattre

« […]Le quiet quitting traduit un vrai mal-être de la part des salariés. Il est impératif de tenir compte de cette souffrance, et de former les cadres dirigeants au management de cette génération Z. Il faut bien comprendre que le but de ce mouvement est de rechercher de la considération et de la reconnaissance, sans forcément ne plus rien faire. » Manon Mathiot, Chef de Projet Admissions Marketing et Communication au sein du Groupe Freelance.com, admissions.fr

Pour expliquer le phénomène du quiet quitting, il est tentant d’y voir la quête de plus de sens au travail. Pourtant, les causes de cette démobilisation sont davantage à trouver dans la stratégie managériale de l’entreprise.

Vouloir expliquer le désengagement des salariés par une volonté inassouvie de donner du sens à leur travail empêche d’affronter les causes du quiet quitting. Les démissions massives auxquelles font face certains secteurs depuis la crise sanitaire parlent d’elles-mêmes : ce sont les salariés les moins rémunérés et les moins qualifiés qui sont à l’origine du phénomène de la Grande démission. À l’exigence d’être mieux rémunéré s’ajoute le souhait d’être davantage considéré et d’apprécier son quotidien au travail. C’est la raison pour laquelle de nombreux cadres, pourtant très bien rétribués, quittent plus facilement leur entreprise si sa stratégie managériale est considérée comme toxique.

C’est moins l’absence de sens que le sentiment d’injustice qui explique la démission silencieuse. Si un employé estime qu’il n’est pas rétribué ni récompensé à sa juste valeur, qu’il n’est pas suffisamment informé, qu’il est victime de discrimination ou encore que son avis n’est jamais pris en compte, il en conclut que l’entreprise n’a pas tenu les promesses qu’elle lui a faites au moment de son embauche. Pourquoi, donc, aurait-il l’obligation de tenir ses engagements en donnant le meilleur de lui-même puisque sa hiérarchie ne respecte pas sa part du contrat ? En toute logique, il décide de limiter son investissement à la hauteur de la contrepartie qu’il reçoit en échange.

Peut-on réellement enrayer le quiet quitting grâce à la rémunération variable ?

« La rémunération variable est un levier efficace pour les collaborateurs qui sont relativement peu démotivés. Elle apportera ce petit plus qui pourra rebooster la motivation et décupler l’engagement des salariés qui souhaitent toujours s’investir dans l’entreprise. En revanche, elle sera insuffisante pour les véritables quiet quitters qui, eux, sont démotivés par rapport à l’ensemble de leur travail. Leur démobilisation est davantage le résultat d’une démission managériale que le problème unique de la rémunération. Il convient donc de réenchanter leur quotidien au travail pour les détourner de leur démarche de démission silencieuse. », Fabien Lucron, Directeur du Développement Primeum et Expert en rémunération variable.

On l’aura compris, la quête de sens au travail est un faux débat. En effet, celui-ci met automatiquement de côté la majorité des salariés qui ne travaillent pas dans une entreprise à mission et qui méritent pourtant d’obtenir toutes les conditions pour être heureux dans leur travail.

Tout le monde ne cherche pas à accomplir une mission de grande envergure à travers son métier. Vouloir exercer un emploi qui apporte uniquement un confort matériel satisfaisant et qui est agréable à exercer est tout aussi louable que la volonté de remplir une mission sociale, écologique ou encore scientifique. Aussi, le véritable sujet de réflexion est plutôt le bonheur au travail.

Les quiet quitters sont les salariés qui ont perdu le bonheur de vivre en entreprise. Puisqu’ils ne trouvent plus de plaisir à travailler, et qu’ils s’estiment lésés, ils se désengagent. Pour enrayer le phénomène du quiet quitting, la solution la plus pertinente est donc de revoir l’ensemble de la stratégie managériale afin de redonner envie aux employés de participer à la performance générale de l’entreprise.

Bien entendu, la rémunération participe au réenchantement du quotidien au travail. Un salaire fixe cohérent et une rémunération variable adaptée, fondée sur des objectifs réalistes, incitent les salariés à s’investir dans leur travail. Néanmoins, la rémunération variable utilisée comme seul levier pour lutter contre la démobilisation, sans prendre en compte la culture managériale globale, ne peut que se révéler insuffisante.

 

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Auteur de l'article

Fabien Lucron

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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