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Aspects non-salariaux de l'emploi : davantage plébiscités par les femmes ?

Aspects non-salariaux de l'emploi : davantage plébiscités par les femmes ?
15 juin 2022

Salaires

Malgré une réduction manifeste, les écarts de salaire entre hommes et femmes restent conséquents. La raison de ces inégalités persistantes est-elle à trouver dans l’importance prédominante que les femmes accordent aux aspects non-salariaux de l’emploi ? Décryptage et analyse. 

Les aspects non-salariaux de l’emploi, une préférence féminine ?

“La rémunération n’est pas le seul critère pour choisir un emploi. Et il s’avère que les femmes accordent plus d’importance que les hommes aux aspects non-salariaux. Par exemple, elles sont davantage réticentes à avoir de longs temps de trajets. Quand elles cherchent un emploi, le temps de transport qu’elles déclarent être prêtes à accepter est inférieur à celui des hommes. Et quand on regarde les emplois acceptés, leur temps de trajet est effectivement inférieur à celui des hommes. La contrepartie, c’est parfois un salaire moindre.” Alexandra Roulet, professeure d’économie à l’Insead , Le Monde.

S’ils ont diminué depuis les années 1990, les écarts salariaux entre hommes et femmes perdurent. De nos jours, la différence de rémunération entre salariés hommes et femmes s’élève entre 20% et 15%, contre 40% il y a une trentaine d'années. Alexandra Roulet, Thomas Le Barbanchon et Roland Rathelo ont étudié les causes de ces écarts de salaire. Les résultats de leur enquête indiquent que ces inégalités sont les plus criantes entre l’âge de 30 et 40 ans, période de la vie au cours de laquelle les femmes actives fondent plus facilement un foyer.

Plusieurs raisons expliquent les inégalités salariales entre hommes et femmes. L’une d’entre elles est que les femmes osent moins facilement négocier leur salaire. Peu importe leur situation personnelle, elles sont donc plus facilement pénalisées et ce, dès l’embauche. Les auteurs de l'étude, quant à eux, estiment que la source de ces différences de salaire se trouve dans la volonté des femmes de favoriser un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Ainsi, elles privilégieraient d’elles-mêmes les aspects non-salariaux de leur emploi. Ces aspects non-salariaux concernent, par exemple, la flexibilité des horaires, le temps de trajet ou encore la taille et la culture de l’entreprise. Les femmes seraient ainsi prêtes à sacrifier une partie de leur rémunération pour maintenir une harmonie entre leur travail et leur famille. Sans être capables de préciser si ce choix est libre ou contraint par les normes sociales, Alexandra Roulet et son équipe indiquent qu’il n’est pas imputable à l’employeur.

 

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Les salariés masculins, autres victimes d’un système inégalitaire

Il est évident que les femmes cherchent, au même titre que les hommes, à obtenir la meilleure rémunération possible. Peut-on alors réellement affirmer qu’elles sont plus sensibles aux aspects non-salariaux de l’emploi que leurs collègues masculins ? 

La réalité est plus nuancée. Les critères pris en compte par les candidats et les candidates à un emploi relèvent du choix personnel. Les femmes choisissent librement de renoncer à une rémunération plus élevée en contrepartie d’aspects non-salariaux qu’elles jugent en accord avec leur mode de vie. Mais si elles le font si facilement, c’est parce que les employeurs sont davantage enclins à consentir à des aménagements pour leurs collaboratrices.

Force est de constater que notre société entretient toujours le schéma très archaïque qui veut que la femme doit s’occuper de sa famille et que l’homme subvienne à ses besoins. Ainsi, il est toujours mieux accepté qu’un homme rentre tard du travail plutôt qu’une femme décide de privilégier son activité professionnelle au détriment de sa famille.

Pourtant, de nombreux hommes actifs sont désireux de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. Mais une telle évolution des mentalités n’est pas encore pleinement acceptée dans le monde du travail, et de façon plus générale, dans la société toute entière. Il est ainsi très difficile pour un homme de réclamer un temps partiel, même à 80%, lors d’un entretien d’embauche. La même difficulté n’existe que rarement pour les femmes. 

Une fois embauché, il est également plus délicat pour un salarié homme de demander un aménagement de ses horaires pour pouvoir s’occuper davantage de ses enfants. Tandis que la même requête est considérée comme légitime si elle est formulée par une femme. Même dans le cas où l’employeur n’est pas en mesure de satisfaire sa demande, celle-ci est perçue comme acceptable, et même louable.

Toutefois, les modifications récentes du congé paternité semblent traduire la volonté de bousculer ces normes sociales. D’autres modèles pourraient inspirer les législateurs et les dirigeants d’entreprise afin de permettre aux hommes de pouvoir mieux équilibrer les différents aspects de leur vie. Au Canada, par exemple, le congé parental dure plusieurs mois et doit être partagé par les deux parents. De telles dispositions contribuent à une meilleure égalité entre les hommes et les femmes, dans la société comme au sein de l’entreprise.

Pour lutter contre les écarts de salaire entre hommes et femmes et répondre aux nouvelles aspirations des jeunes actifs, les dirigeants d’entreprise doivent repenser leur système de rémunération et leur vision de la performance.

La rémunération variable : combler les écarts de salaire en valorisant la performance

La rémunération variable est une solution pour réduire les inégalités de salaire entre hommes et femmes. Son principe repose sur la performance de l’employé et non sur le temps passé au travail. Le système de rémunération variable contribue ainsi à plus de parité en entreprise.

La demande grandissante des jeunes actifs de pouvoir préserver leur équilibre privé et familial peut ainsi être parfaitement respectée, sans venir perturber le fonctionnement de l’entreprise. Si l’entreprise applique le schéma de rémunération prévu par la loi, celui-ci est donc équitable et garantit que les salaires fixes des salariés féminins et masculins, aux profils équivalents, sont identiques.

Les pertes de salaires fixes, engendrées par une réduction du temps de travail, peuvent être compensées par la rémunération variable. Cette forme de rétribution est encadrée par la loi et ne peut en aucun cas être genrée. Les objectifs sont ainsi fixés indépendamment du sexe des salariés et récompensent les efforts personnels. Les femmes qui s’investissent le plus dans les missions qui leur sont confiées sont donc rétribuées au regard de leur performance. En récompensant les top-performers féminins et masculins, sans distinction, la rémunération variable permet de lutter activement contre les inégalités salariales et contribuent à favoriser l’équilibre de vie des salariés.

Si les femmes salariées sont responsables de la plupart des choix concernant leur travail et qu’il est vrai qu’elles plébiscitent davantage les aspects non-salariaux de leur emploi, les employeurs alimentent un système injuste et déséquilibré. En refusant d’accorder la même souplesse aux collaborateurs masculins, ils privent l’ensemble des employés d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En favorisant la performance sur le temps passé sur le lieu de travail, grâce à la rémunération variable, les dirigeants d’entreprise peuvent combler ces écarts de salaire.

 

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Auteur de l'article

Fabien Lucron

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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