Prime sur objectif : comment bien la définir pour motiver vos collaborateurs

Rémunération

Prime sur objectif : comment bien la définir pour motiver vos collaborateurs
07 avr. 2016

Les dirigeants d’entreprise plébiscitent la prime sur objectif pour doper les scores individuels. Si ses avantages sont avérés, encore faut-il savoir bien la définir et la calculer. Nos pistes.

La prime sur objectif est pratiquée de plus en plus couramment dans les entreprises, tous secteurs confondus. Qui plus est, elle n’est plus réservée qu’aux seules fonctions commerciales. C’est en effet un puissant levier de motivation des équipes.

 

Pourquoi et quand utiliser la prime sur objectif ?

La prime sur objectif est particulièrement adaptée lorsque vous êtes capable de définir un objectif cohérent, de fixer précisément un niveau d’exigence de la performance et de le lier à la rémunération. A la différence du commissionnement (lien article rémunération sur objectif ou commissionnement), elle permet de prendre en compte des indicateurs quantitatifs, mais également qualitatifs, tels que la satisfaction client par exemple. Elle permet de bien différencier le niveau d’exigence des différents collaborateurs en tenant compte du potentiel de chacun. La prime sur objectif offre en outre un meilleur contrôle budgétaire.

Pour définir la meilleure des primes sur objectif, il n’y a pas un seul mode d’emploi. Mais une bonne méthode qui permet de répondre à la multitude des situations.

 

Des critères d’évaluation précis et vérifiables

Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement. Pour bien définir les objectifs de la prime, il convient de dresser l’inventaire des indicateurs d’activité pouvant mesurer la performance : par exemple le chiffre d’affaires mensuel encaissé permettant de mesurer les ventes, la marge brute réalisée pour les coûts, les clients refacturés pour mesurer la fidélisation client, des notes depuis des questionnaires clients pour la satisfaction client.

Regardez quelle est la marge de manœuvre possible pour le collaborateur sur l’évolution de chaque indicateur. Votre choix doit se porter sur des indicateurs correspondant à une performance où le levier financier est significatif et l’action du collaborateur la plus déterminante possible.

Reste à bien cerner les effets pervers ou négatifs possibles pour les indicateurs choisis (par exemple si vos commerciaux ont pour objectif de vendre plus pour augmenter le chiffre d’affaires, ils pourraient être incités à baisser les prix, donc votre marge) et à déterminer des mesures de prévention en faisant en sorte que le commercial ne puisse faire d’impasse sur l’un de ses objectifs. Puis à lier ses objectifs clairement définis à des récompenses financières.

 

Des objectifs poursuivis définis

Il vous appartient, dans le cadre de votre pouvoir de direction, de décider unilatéralement des critères pour définir une prime d’objectif. S’il y a certes une marge de négociation, celle-ci correspond bien souvent davantage à une possibilité d’éclaircissement sur les moyens alloués pour les objectifs à atteindre, plus qu’à une co-décision sur le niveau des objectifs eux-mêmes. Nous mettons ici plus en avant la qualité de la communication. Le lien entre les modalités retenues et la stratégie commerciale doit clairement être mis en évidence ainsi que les axes de motivation recherchés. Car un dispositif mal compris est clairement inefficace.

 

Des modalités de mise en œuvre définies en opérant des choix stratégiques

Les objectifs à atteindre sont limités dans le temps

Ils peuvent être mensuels, trimestriels…  et sont en principe redéfinis chaque année. Pensez à dissocier période de performance et période de paiement. Ce n’est pas parce que la période de performance est annuelle qu’il faut payer annuellement la prime ! Les acomptes trimestriels par exemple sont de très bons leviers de motivation.

Tout dépend bien sûr du poids de la rémunération variable et de la fonction. Si cette rémunération variable correspond à 15 % du salaire annuel, il y a de bonnes chances de pouvoir la payer annuellement, en particulier chez les cadres ayant un salaire confortable. Si elle est plus importante (30, 40 voire 50 %), elle influera considérablement dans le quotidien des commerciaux. Il convient alors d’adapter les périodes de paiement. Chaque situation reste différente en fonction du secteur, du type de produit vendu et du cycle de vente. Des experts en rémunération variable sont là pour vous accompagner

Le dispositif de prime sur objectif peut être individuel et/ou collectif

Dans un dispositif de groupe, le montant de la prime est identique pour tout le groupe. Cela peut être intéressant lorsque vous avez besoin de créer des comportements collaboratifs. Par exemple dans la vente de détail, les vendeurs en magasin sont bien souvent primés de façon collective afin que les clients ne se sentent pas agressés par des vendeurs en proie à un objectif individuel.

Le nombre d’objectifs n’est pas extensible

Ne courez pas plusieurs lièvres à la fois ! Vos objectifs sont le reflet de la stratégie de l’entreprise. Avec des objectifs trop grand nombre, vos collaborateurs pourraient être tentés de faire des impasses. Cette dilution des objectifs n’est pas souhaitable car elle est souvent source de démotivation pour vos collaborateurs qui ne savent plus trop comment se comporte leur rémunération en fonction de leurs performances. Limitez-vous à quatre ou cinq grands axes.

 

Une rémunération variable pensée pour motiver

Les objectifs quantitatifs ou qualitatifs sont nécessaires à bien définir une prime sur objectif, mais il en va également de la communication sur le plan de rémunération. En effet, en préalable à toute tentative de définition d’une quelconque rémunération variable et prime sur objectif, il faut bien comprendre une chose : faire miroiter une rémunération ne peut à elle seule suffire à motiver vos équipes.

Roue de la motivation : prime sur objectif

La motivation ne se décrète pas ! Elle dépend plutôt de la façon dont vous aurez élaboré votre plan de rémunération. La roue de la motivation permet de voir en détail le cheminement de pensée par lequel passent vos collaborateurs pour juger de l’aspect motivant, ou non, de votre stratégie de rémunération variable. Ils vont ainsi tenter d’estimer si vos objectifs sont certes ambitieux mais surtout assez réalistes et réalisables, si le jeu en vaut la chandelle et que la récompense est suffisamment intéressante par rapport aux efforts qu’ils devront déployer pour l’obtenir, etc. Ce sont cinq étapes incontournables que vous ne pouvez négliger dans la définition de votre prime d’objectif.

Pour plus d’informations afin de mieux définir votre plan de rémunération, reportez-vous à notre livre blanc sur les 10 règles d’or de la rémunération variable qui vous guidera pour adopter les bonnes pratiques. Et si vous êtes prêts à vous lancer ou souhaitez profitez d'un accompagnement personnalisé pour définir votre système de primes,  rendez-vous sur notre plateforme dédiée à la rémunération variable pour élaborer le plan de rémunération adapté à vos équipes.

A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 8 ans à la création et la refonte de dispositifs de rémunération variable pour les entreprises de tous secteurs d’activité et quels que soient les profils.

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