Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) : faut-il négocier autre chose que des augmentations de salaire ?

Salaires

Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) : faut-il négocier autre chose que des augmentations de salaire ?
06 janv. 2020

Selon la 7ème édition de l'enquête Mercer sur les négociations annuelles obligatoires, seulement 7% des entreprises prévoient d’attribuer une augmentation individuelle à l’ensemble de leurs collaborateurs, privilégiant de plus en plus les primes, les variables ou le bien-être au travail !

Dans la 7ème édition de son enquête annuelle dédiée aux Négociations Annuelles Obligatoires ou NAO, Mercer, spécialiste du conseil en ressources humaines, santé et prévoyance, revient sur les pratiques des entreprises françaises. Selon l’étude, les entreprises seraient de plus en plus sélectives dans l’attribution des augmentations et n’hésiteraient plus à développer d’autres leviers de rétribution pour récompenser et retenir leurs collaborateurs.

 

Le cadre juridique des Négociations Annuelles Obligatoires ou NAO

Les négociations annuelles obligatoires (NAO) ne concernent que les entreprises privées de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Imposées par le Code du travail (art. L2242-8), elles doivent être à l’initiative de l’employeur et ont pour but de faire le point sur l’organisation du travail en place dans l’entreprise, mais aussi sur la situation salariale des employés.

Des thèmes prédéfinis par la loi doivent être obligatoirement abordés dans le cadre des NAO : salaires, durée du travail, égalité hommes/femmes, etc... Ce dispositif de négociation permet par ailleurs de mettre en avant des revendications collectives comme notamment la formation professionnelle ou encore l’organisation des congés payés.

 

Le rôle clé des syndicats dans la conservation du dialogue entre salariés et employeurs

Les délégués syndicaux sont les premiers interlocuteurs des employeurs dans le cadre des NAO. Plusieurs syndicats différents peuvent être représentés, avec pour chacun la participation d’au moins un délégué. Le temps de préparation et de participation aux négociations annuelles obligatoires est considéré comme un temps travaillé et ainsi non décompté du crédit d’heures des représentants syndicaux.

 

Que négocie-t-on lors des Négociations Annuelles Obligatoires ?

« Nous notons cette année une légère revalorisation des budgets d’augmentation par rapport à l’année dernière. Il convient toutefois de l’analyser au travers du prisme de la reprise de l’inflation et des rattrapages amorcés par un certain nombre de sociétés, après des années de gel ou de très faibles augmentations, dans un contexte économique plus positif » - Bruno Rocquemont, Directeur du département de gestion des talents de Mercer France.

Salaires, durée et organisation du travail, demande de travail à temps partiel constituent un premier socle de sujets abordés lors des NAO. Ensuite, on retrouve généralement des échanges autour de l’insertion professionnelle ou encore le maintien des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, l'enjeu de l'égalité hommes/femmes en entreprise doit également être abordé afin de répondre aux obligations de l’employeur de lutte contre l’écart de rémunération constaté entre les hommes et les femmes. Les conditions d’accès à l’emploi, ainsi que les conditions de travail, sont également débattues dans le cadre des NAO. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, employeurs et syndicats sont dans l’obligation d’échanger sur le droit à la déconnexion des salariés. En revanche, le législateur, bien qu’ayant imposé certains sujets de discussion, n’a pas prévu de sanctions légales si ces derniers n’étaient pas tous abordés.

De plus en plus d’entreprises privilégient les augmentations individuelles ciblées lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Ainsi, toujours selon l’étude Mercer, ces dernières ont prévu un budget d’augmentation représentant en moyenne 2% de leur masse salariale, soit environ 0.2 point de plus qu’en 2017. En quoi les NAO peuvent-elles être une solution afin de récompenser les collaborateurs à hauteur de leurs investissement ?

 

Les entreprises se montrent très sélectives dans l’attribution des augmentations

Selon l’étude Mercer, seulement 7% des sociétés ont choisi d’octroyer une augmentation individuelle à l’ensemble de leurs collaborateurs, contre 17% en 2018. Ainsi, 93% des entreprises ont fait le choix de cibler les augmentations, ce qui représente en moyenne la revalorisation de la rémunération de 60% de leurs salariés. Selon Bruno Rocquemont, Directeur du département de gestion des talents de Mercer France, « cette tendance à la sélectivité, qui avait d’abord été plus subie que désirée, est aujourd’hui véritablement recherchée par les entreprises. Bien qu’ils soient remontés depuis 2008, les budgets d’augmentation ne sont jamais revenus au niveau de l’avant crise. Il a dont fallu continuer à travailler avec des enveloppes réduites ».

Ainsi, le ciblage des augmentations vient répondre aux demandes formulées par les collaborateurs, en attente d’une meilleure gestion des talents et d’une rémunération différenciée en fonction de la performance individuelle mais aussi du niveau de criticité des expertises de chacun.

 

Négocier autre chose que des augmentations : vers d’autres leviers de négociation

« Avec la crise économique de 2008, les entreprises ont freiné le rythme des augmentations de salaire, qui étaient jusqu’alors le principal moyen de valoriser les compétences. Elles ont donc dû s’appuyer sur d’autres éléments pour pallier ce manque et renforcer leur attractivité. Ces initiatives représentent aujourd’hui un élément important des négociations et deviennent un levier clé pour récompenser les performances et fidéliser les talents. On observe en effet une véritable attente de la part des collaborateurs sur le sujet, qui sont en quête de sens dans leurs missions, de flexibilité dans leur organisation quotidienne, ou encore d’un juste équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle » - Bruno Rocquemont, Directeur du département de gestion des talents de Mercer France.

Les NAO représentent l’occasion d’aborder d’autres leviers de négociation que l’augmentation du salaire de base et une grande majorité des entreprises en profitent pour proposer d’autres leviers de négociation que la revalorisation directe du salaire fixe. Plus de 78% des entreprises déclarent ainsi avoir discuté et échangé sur de nouveaux éléments pendant les NAO : primes exceptionnelles, proposition de rémunération variable plus importante ou encore sujets relatifs aux conditions de travail tels que les horaires aménagés, la question du bien-être au travail et de l’ergonomie de l’environnement professionnel, etc.

La discussion autour de sujets relevant des conditions de travail et du bien-être des salariés est une tendance qui ne cesse de s’accentuer depuis 2015 et en 2017, elles étaient plus de 65% des entreprises à avoir évoqué ces sujets lors des NAO contre seulement 45% en 2015.

A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 8 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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