Réduire le nombre de jours de travail des salariés est une idée qui séduit de plus en plus d’entreprises. Mais la semaine de quatre jours est-elle réellement efficace pour fidéliser les talents ? Voici comment raccourcir efficacement la semaine de ses collaborateurs.
La semaine de 4 jours, des bénéfices pour l’entreprise et les collaborateurs
Conséquence de confinements successifs qui ont marqué ce début de décennie, les salariés réclament davantage de flexibilité dans l’organisation du travail. La semaine de quatre jours, tout comme le télétravail, sont des assouplissements qui profitent à la fois aux employés et aux employeurs. En repensant le travail en matière de qualité et non en quantité de jours de présence, les entreprises ont l’opportunité unique d’améliorer leur performance globale et de fidéliser leurs collaborateurs.
Le télétravail et la semaine de quatre jours sont autant d’outils qui permettent de favoriser l’équilibre de vie des salariés. À une époque où la vision du travail qu’on les Français évoluent et donne plus d’importance à l’épanouissement, proposer des conditions de travail plus adaptées est indispensable. Instaurer davantage de souplesse dans la manière de réaliser son travail et d’atteindre ses objectifs est la meilleure manière de responsabiliser ses collaborateurs et de booster sa marque employeur.
Réduire le nombre de jours de travail : les erreurs à éviter
Passer de cinq à quatre jours de travail implique de suivre une méthode rigoureuse. Il convient d’abord d’identifier les collaborateurs qui peuvent bénéficier de ce dispositif. En effet, certains secteurs requérant que les salariés travaillent sur site ou imposant l’organisation d’un roulement ne peuvent pas forcément réduire le nombre de jours de travail. Les entreprises qui le peuvent, quant à elles, doivent soigneusement éviter certains écueils.
Tout d’abord, il est important d’équilibrer la charge de travail. Imposer la réalisation de tâches qui nécessitent normalement cinq jours en seulement quatre comporte un risque d'augmentation du stress des collaborateurs et de baisse de la qualité produite. Le risque est que ceux-ci décident de travailler pendant leur jour de repos pour équilibrer leur travail, réduisant à néant leur souhait de mieux équilibrer la vie professionnelle et personnelle. Pareillement, réduire le nombre de jours de travail, mais conserver le même nombre d’heures hebdomadaires est délicat. Raccourcir la semaine pour allonger les journées n’aura que des conséquences négatives sur la santé des salariés et la qualité du travail effectué.
Une autre tentation pour un certain nombre d’entreprises est la réduction du salaire. Supprimer un jour de travail hebdomadaire et retirer, en conséquence, une journée de salaire à ses collaborateurs est contre-productif. Là non plus, il n’y a aucun bénéfice pour les salariés ni pour l’entreprise. Face au phénomène de « Grande démission » qui bouscule le marché de l’emploi français, réduire le salaire est la dernière chose à faire pour empêcher les départs massifs. Passer à la semaine de quatre jours nécessite de rémunérer ses collaborateurs comme s’ils en travaillaient cinq ce qui suppose une performance comparable.
En réalité, instaurer une semaine de quatre jours peut être périlleux. Si les conditions ne sont pas réunies, les performances de l’entreprise, l’épanouissement des salariés et l’attractivité de la marque employeur peuvent grandement pâtir de cette nouvelle organisation. Comment, alors, réussir à trouver le bon équilibre et supprimer un jour de travail de manière efficace et pertinente ?
La rémunération variable, un indispensable pour passer à la semaine de 4 jours
Pour passer à la semaine de quatre jours, la rémunération variable est un dispositif indispensable. En effet, quand le temps de travail est resserré, ce sont les objectifs qui prévalent et la manière de les évaluer qui compte. C’est la raison pour laquelle ce type d’organisation ne peut s’appliquer qu’aux employés qui ont une mission à accomplir et non des tâches à effectuer à des horaires précis.
Les objectifs sont indispensables à une réduction du temps de travail, car ils permettent de s’assurer que le niveau de performance est le même au cours d’une semaine plus courte. Si les objectifs sont atteints, cela signifie que la réduction du temps de travail est pertinente et convient aux collaborateurs. Bien évidemment, il est indispensable de conserver le même salaire fixe en dépit du passage à la semaine de quatre jours. Et pour évaluer et récompenser la performance réalisée, il est important de s’appuyer sur le dispositif de rémunération variable.
En combinant la semaine de quatre jours à la rémunération variable, l’employeur s’assure que le temps de travail est utilisé de façon efficace. La stratégie globale de l’entreprise est dynamisée et la marque employeur en bénéficie grandement. Les salariés, quant à eux, se sentent responsabilisés, rassurés par la confiance de leur employeur et motivés par les objectifs à atteindre. L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est ainsi possible et le temps consacré à l’entreprise est perçu comme véritablement utile.
De nombreux employeurs voient encore d’un œil suspect l’instauration du télétravail et de la semaine de quatre jours, ajustements perçus, à tort, comme nuisant au travail. Pourtant, travailler moins longtemps ou à distance ne signifie pas travailler moins bien. Pour s’en assurer, il convient de fixer des objectifs réalistes récompensés par un système de primes cohérent. Face à l’évolution du marché de l’emploi et des attentes des actifs français, la semaine de quatre jours apparaît comme un levier intéressant de motivation et de rétention, à condition d’en définir intelligemment les modalités et de l’associer à une réelle politique de rémunération variable.
