Comment élaborer une prime sur objectif efficace ?

Rémunération

Comment élaborer une prime sur objectif efficace ?
07 déc. 2017

Selon le dernier baromètre de la rémunération variable publié en 2016, 36% des dirigeants estiment que la prime sur objectif représente le meilleur système d’incitation financière !

De nos jours, nombreuses sont les entreprises ayant recours à un système de rémunération variable. Véritable levier de motivation pour les salariés, les primes sur objectifs les incitent à se dépasser tout en accordant à l’employeur une certaine marge de manoeuvre dans la fixation de ces rémunérations variables.

Comment définir et calculer la prime sur objectif ? Dans cet article, des éléments de réponses afin de mettre en place un système de rémunération variable pertinent.

 

1) La prime sur objectif : contexte d’application et critères d’évaluation

« Les objectifs doivent avoir été définis à temps, être compris par le salarié et être réalistes. », Maître Cécile Reyboz, Avocat en droit du travail au barreau de Paris.

Des objectifs définis par des critères d’évaluation précis et mesurables

Tout d’abord, il est nécessaire de savoir quand et dans quel contexte mettre en place une prime sur objectif. Ce mode de rémunération variable se prête tout particulièrement aux fonctions pour lesquelles il est simple de définir des objectifs clairs et cohérents. En effet, la prime sur objectif représente la meilleure solution de rémunération pour les postes où il est possible de fixer de manière précise un niveau de qualité de travail corrélé à un niveau de performance clair.

La prime sur objectif offre la possibilité d’évaluer des aspects à la fois quantitatifs et qualitatifs du travail de vos collaborateurs. En outre, distinguer différents niveaux d’exigences en termes de satisfaction clients est tout à fait possible. Contrairement au commissionnement, où chaque bénéficiaire perçoit un pourcentage d’un résultat global, la prime sur objectif permet quant à elle, de rémunérer un bénéficiaire en fonction d’un objectif précis. La performance du collaborateur, définie par rapport à ses réalisations effectives en fonction d’objectifs prédéfinis, va reposer alors sur sa capacité à atteindre et à dépasser ses objectifs.

La définition d’une prime sur objectif dépendra principalement du type de missions réalisées par vos effectifs. Dans le cas d’une fonction commerciale, il sera judicieux de faire l’inventaire des tâches réalisées par un commercial, de les traduire en objectifs précis avec des seuils à atteindre et de les mesurer au moyen d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs cohérents. Par exemple, vous pouvez baser votre prime sur objectif sur le chiffre d’affaires réalisé, l’ouverture de nouveaux comptes clients, le niveau de satisfaction suite à un questionnaire clients, le pourcentage de marge réalisé ou encore le taux de repeat business etc.

Plus vos critères d’évaluations seront pertinents, plus vous inciterez vos salariés à atteindre les objectifs fixés. L’idée est de proposer une incitation financière en agissant sur des leviers de performances réellement activables par les salariés. En effet, le collaborateur doit pouvoir, en s’investissant davantage, réussir à atteindre et dépasser ses objectifs et en percevoir les fruits.

Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège d’un système de rémunération variable incitant clairement vos commerciaux à privilégier la quantité à la qualité d’une vente. Tout comme il est fréquent qu’un collaborateur privilégie une stratégie vertueuse pour sa rémunération mais parfois aux dépens de l’entreprise. Il est donc essentiel d’être attentif au choix des bons critères.

En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de fixer unilatéralement les objectifs à atteindre pour chacun de vos salariés. Néanmoins, pour être légalement valides, ces objectifs doivent être atteignables, mesurables, cohérents et réalistes. Certains experts évoquent la notion d’objectifs SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. L’idée est d’expliquer de manière claire ce qui est attendu de la part de vos collaborateurs afin de les faire adhérer plus facilement à votre projet d’entreprise.

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2) Bien définie, la prime sur objectif est un véritable levier de motivation

« Les objectifs fixés aux salariés, qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, doivent répondre à une exigence de précision et se prêter à vérifications. Il est impératif qu’ils soient réalistes et réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition », Maître Marine Conche, Avocat associé chez Flichy Grangé Avocats, et Maître Maxime Aunos, Avocat chez Actance Avocats – Article lemonde.fr

La prime sur objectif doit faire partie de votre stratégie d’entreprise

Les objectifs fixés dans le cadre d’un système de rémunération variable doivent être précis et limités dans le temps. En effet, si les modalités d’attribution des primes sur objectif sont formalisées dans le contrat de travail de votre collaborateur, vous êtes dans l’obligation en tant qu’employeur de renégocier chaque année ce dispositif. Ainsi, l’application de ces primes sur objectifs ne pourra se faire qu’après négociation et validation formelle du salarié. Les changements d’objectifs ou de modalité de calculs de rémunération variable se feront ainsi par le biais d’avenants au contrat de travail initial, négociés tous les ans.

En revanche, dans la configuration où le contrat de travail ne comporterait pas de clause de rémunération variable, il est laissé à la discrétion de l’employeur de fixer des objectifs dans les conditions de validité fixées par le droit du travail (réalistes, atteignables et mesurables).

Après avoir fixé ces primes, vous avez la possibilité de les distribuer annuellement, trimestriellement, voire mensuellement. Mais attention à ne pas confondre période de paiement et période de performance. Il est parfois nécessaire de payer mensuellement mais cela ne signifie pas que la performance puisse être évaluée chaque mois. En effet il convient d’apprécier la bonne période d’évaluation, c’est à dire le temps nécessaire à ce que le plan d’action du collaborateur puisse produire les résultats attendus.

Dans une autre mesure, la prime sur objectif peut être individuelle et/ou collective. De plus en plus d’entreprises font le choix d’intégrer une part de variable collective dans la prise en compte de la performance individuelle. En effet, des indicateurs valorisant le travail en commun, l’échange collaboratif entre collègues ou entre services, le respect des règles internes, etc. font leur apparition dans les grilles de calculs et d’évaluation de la rémunération variable. L’intégration d’indicateurs récompensant le sens du travail en équipe d’un collaborateur permet d’instaurer un climat d’entraide plus positif et ainsi de réduire l’individualisme, souvent pointé du doigt chez les commerciaux. Ici, ils sont incités à échanger des informations et s’en voient même récompensés financièrement.

Pour résumer, une prime sur objectif efficace permet de motiver vos salariés à condition d’être adaptée à votre activité et aux profils de vos collaborateurs !

Checklist gratuite  Plan de prime :  Quelles sont les étapes à vérifier lorsqu'on lance un  dispositif de rémunération variable ?  Télécharger

A propos de l'auteur

Depuis plus de dix ans, je mène pour le compte de nos clients de nombreux projets de diagnostic et de refonte des dispositifs de rémunération variable de leurs équipes. La diversité des environnements (secteurs d’activité, pays, populations) auxquels nous sommes confrontés, mon équipe et moi-même, nécessite une adaptation perpétuelle de nos méthodes et de notre offre. La motivation des collaborateurs, sujets éminemment humain, est, de mon point de vue, passionnant, en perpétuel évolution et à la croisée de plusieurs domaines d’expertise. C’est ce qui le rend aussi intéressant.

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