Rémunération variable : les obligations de l’employeur envers ses salariés

Ressources Humaines

Rémunération variable : les obligations de l’employeur envers ses salariés
10 janv. 2018

« Le fait pour l’employeur de ne pas fixer les objectifs du salarié permettant de déterminer sa rémunération variable permet au salarié de demander la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. », Maître Virginie Langlet, Avocat au Barreau de Paris – Article juritravail.com


Les obligations de l’employeur relatives à la proposition d’une rémunération variable sont fixées et encadrées par la loi. Lorsque ce dernier décide de proposer une rémunération variable, les objectifs et leurs modalités d’atteinte doivent être clairement précisés au salarié. Afin de respecter les règles juridiques en vigueur, l’employeur a tout intérêt à ce que les salariés comprennent les objectifs et s’investissent pleinement dans leur réalisation.

La frontière entre recherche d’efficacité et respect de la législation est parfois mince. Où commence et où s’arrête la responsabilité de l’employeur envers ses salariés en termes de rémunération variable ?

Dans cet article, une explication des obligations inhérentes à l’employeur proposant un système de rémunération variable.

 

1) Le défaut de fixation des objectifs constitue un manquement justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

« À défaut pour l'employeur de fixer les objectifs, le salarié pourra néanmoins demander en justice le versement de la part variable de sa rémunération. À cet égard, les juges détermineront le montant de la part variable au regard du montant versé les années précédentes ou, à défaut de référence, au montant maximal prévu au titre de la rémunération variable. », Vincent Delage, Avocat associé et Laure Soyer, Avocat, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre – Article business.lesechos.fr

Les conséquences d’une absence de fixation des objectifs

L’employeur encourt plusieurs risques s’il ne détermine pas les objectifs pour ses salariés bénéficiant de rémunération variable. Ce dernier est obligé par la loi de fixer les objectifs sous peine de devoir payer la totalité de la rémunération variable au salarié qui la réclamerait en justice. En outre, la Cour de cassation a tranché, et ce à maintes reprises, en faveur des salariés dont l’employeur n’aurait pas fixé les objectifs. La Cour précise notamment que le défaut de fixation des objectifs était un élément justifiant la rupture d’un contrat de travail et ce, aux torts directs de l’employeur.

Dans le cas où des salariés ne se seraient pas vu notifiés clairement une fixation des objectifs, les juges pourront fixer le montant de la part variable due en fonction des montants versés les années antérieures. S’il est impossible de se référer à des années précédentes, les juges pourront exiger le versement du montant total de rémunération variable prévu initialement.

La Cour de cassation précise que l’unique fait que l’employeur n’ait pas déterminé des objectifs pouvait justifier d’une rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs. Dans cette optique, il sera parfois plus judicieux pour un salarié de réclamer une rupture de son contrat de travail pour manquement à la fixation des objectifs aux torts de son employeur, par le biais d’une prise d’acte ou encore par une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Néanmoins, par un arrêt du 19 novembre 2014, la Cour de cassation vient nuancer la reconnaissance automatique de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. En effet, cet arrêt induit une prise en compte du montant de la part variable en jeu. Les motifs invoqués doivent être suffisamment graves pour entraîner une impossibilité de la relation contractuelle et donc une rupture du contrat de travail pour défaut de fixation des objectifs.

Dans la situation où les changements opérés unilatéralement par l’employeur sur les modalités de rémunération variable, seraient favorables au salarié et ne représenteraient qu’une infime partie de sa rémunération globale sur la même période, les manquements de l’employeur n’induiraient pas alors systématiquement la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

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2) Rémunération variable conforme au droit du travail : modalités de fixation des objectifs, quand et comment les fixer ?

« Si un employeur souhaite modifier la rémunération d'un salarié, fondée uniquement sur le versement d'un salaire fixe en y substituant ou y ajoutant une part de rémunération variable, il y a là modification du contrat de travail, laquelle suppose l'accord préalable et exprès du salarié et la signature corrélative d'un avenant au contrat de travail. », Vincent Delage, Avocat associé et Laure Soyer, Avocat, département social, CMS Bureau Francis Lefebvre – Article business.lesechos.fr

Détermination et fixation des objectifs

Les conditions de fixation de la rémunération variable peuvent être prévues par un contrat de travail, par un accord collectif d’entreprise, par un usage ou encore par un engagement unilatéral de l’employeur. En fonction du support choisi, la modification de la rémunération variable nécessitera ou non l’accord du salarié. Il est important de rappeler que si l’employeur souhaite modifier la structure de rémunération d’un salarié, il engendre une modification substantielle du contrat de travail, laquelle exige l’accord préalable et exprès du salarié. Accord formalisé obligatoirement par la conclusion d’un avenant au contrat de travail initial.

Dans la détermination des objectifs, l’employeur doit en plus de respecter les minimas légaux et conventionnels, respecter certaines modalités légales. L’employeur peut choisir de définir unilatéralement les objectifs à atteindre ou d’obtenir l’accord du salarié. Les objectifs peuvent être de nature qualitative, quantitative ou mixte. De plus, ces derniers doivent être réalistes, réalisables et basés sur des éléments factuels indépendants de la volonté de l’employeur.  Ainsi, les objectifs établis, en plus d’être rédigés en français doivent tenir compte de la durée totale du travail du salarié mais aussi de la situation économique dans lequel il exerce ses missions. Ces objectifs doivent être notifiés et expliqués au salarié afin que ce dernier puisse les vérifier et actionner les éléments qui détermineront sa rémunération variable.

Enfin, l’employeur a pour obligation de fixer les objectifs au démarrage de la période de référence. Il doit notifier les objectifs à chaque cycle, année après année, même si ces derniers restent identiques.  Une absence de fixation ou une fixation tardive des objectifs, peut amener un salarié à saisir un juge afin d’obtenir une fixation officielle. Le salarié ne pourrait alors se voir opposer une éventuelle non-atteinte des objectifs non fixés ou non communiqués, n’en ayant pas eu connaissance préalable.

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A propos de l'auteur

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 8 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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