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Les tendances du management post-covid

Les tendances du management post-covid
30 août 2021

Motivation des équipes

« Le contexte environnemental, économique et sociétal laisse présager d’autres crises à venir auxquelles les organisations vont devoir s’habituer, leur donnant aussi l’opportunité de faire émerger l’intelligence collective et d’innover pour développer leurs capacités à s’adapter. » Manager dans un contexte de post-crise Covid 19 : Comment anticiper et accompagner ses équipes et la reprise de l'activité (fonction-publique.gouv.fr)

Ces deux dernières années ont vu le management prendre un tournant radical à la suite de la crise du Covid-19 : télétravail, activité à l’arrêt, incertitude sur l’avenir, remise en question sociétale, besoin de s’adapter au jour le jour... Pour repartir de plus belle, les entreprises doivent miser sur le collectif et l’innovation. Dans l’article suivant, découvrez les tendances du management post-covid. 

Le manager devient un leader serviteur

« Les leaders les plus révérés travaillent dans une position d’humilité et de service aux autres. L’excellent leader en réalité ne dirige personne » Lao Tzu

En favorisant le collectif et en cherchant à développer la bienveillance et l’empathie, le manager se met au service de son équipe ! Cela ne signifie pas qu’il se laisse marcher dessus, au contraire ! Il instaure un cadre juste dans lequel les collaborateurs sont considérés comme des personnes à part entière ce qui invite à créer un cercle vertueux. Les salariés sont au service des clients et le manager au service des collaborateurs. 

Développé dans les années 70 par Robert K Greenleaf, ce modèle de leardership a ensuite été défini plus en détail sous 10 grands principes par Larry Spears dans les années 90 : l’écoute, l’empathie, la guérison, la conscience, la persuasion, la conceptualisation, la prévoyance, la gérance, le développement des personnes et le développement de la communauté.  

Il ne s’agit pas de s’improviser leader serviteur, c’est un concept qui s’apprend et l’objectif est d’œuvrer pour et avec le collectif.

Le leadership collaboratif prend le pas sur le leadership autoritaire

« L’apprentissage et le management sont basés sur l’interaction entre tous les membres du groupe et “le leader” occupe plus un poste d’animateur dans la réalisation des actions et la structuration des idées que celui du chef qui décide purement et simplement des orientations. » Dalale Belhout à propos du leadership démocratique, Quels sont les différents styles de leadership ? - DigitalRecruiters

Après la crise du Covid-19, le management donne plus de place au collectif avec le leadership collaboratif. On connaissait déjà le terme « leadership démocratique » mais il convient beaucoup plus de parler de leadership collaboratif. En effet, le leadership démocratique suppose que les collaborateurs aient le droit de vote sur les décisions de l’entreprise. Dans les faits, les collaborateurs partagent leurs idées et font des propositions au manager qui sont ensuite acceptées ou non.

Le leadership collaboratif mise sur l’intelligence collective pour mobiliser les équipes ce qui a une double conséquence sur la cohésion d’équipe : dans un premier temps, la force des propositions permet de trouver des solutions inédites ; et dans un deuxième temps, les collaborateurs se sentent plus impliqués parce que leurs idées sont valorisées ce qui favorise la rétention de talents.

 

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Le management post-covid incite les entreprises à s’ouvrir à l’extérieur pour « mieux » innover !

« Les entreprises consolidées peuvent utiliser le potentiel de perturbation et de croissance des startups pour un meilleur résultat mutuel et produire des collaborations gagnant-gagnant qui favorisent la croissance économique, le progrès technologique et le bien-être social. » Pourquoi créer des synergies entre startups et entreprises ? – Breizhacking

L’intelligence collective ne se trouve pas que dans les murs de l’entreprise. Désormais, on a bien compris qu’il fallait s’associer à d’autres entreprises, faire appel à des experts, à des travailleurs indépendants, qu’il fallait ouvrir les portes de l’entreprise pour créer une synergie favorable à l’innovation. C’est la collaboration qui fait avancer les entreprises et favorise la création de valeur.  

Si l’on pouvait avoir peur avant de la concurrence, 2021 invite à plus de collaboration et de partenariats. Il va falloir aller chercher les compétences en dehors de son entreprise et partager les connaissances pour pouvoir aller plus loin !

L’organisation au travail se réorganise au profit du design thinking

« Quand les concepteurs centrés sur l’humain parviennent à une réponse pertinente, c’est parce qu’ils se sont trompés en premier ! » Tim Brown, CEO IDEO 

En 2021, l’intelligence collective, la créativité et l’innovation sont les clés pour faire grandir l’entreprise. Mais on met également l’utilisateur et l’humain au cœur des process de développement. La combinaison de tous ces éléments donne le design thinking, une méthodologie et un état d’esprit qui invitent à revoir toute la conception du développement de produit ou de service avec notamment la valorisation d’une approche par l’échec. En effet, c’est grâce à l’échec et l’expérimentation que l’on fait de grandes découvertes.

Les soft skills deviennent non négociables lors des recrutements

Les 12 soft skills les plus importantes en 2021 (sans ordre de priorité) : curiosité, autonomie, écoute active, communication orale, respect, flexibilité et adaptabilité, attitude positive, faire confiance, responsabilité, intégrité, résolution de problèmes, ouverture à la nouveauté (Résultats du baromètre des soft skills 2021 | TODOSKILLS) 

Les employeurs ont bien appris leur leçon : une compétence technique s’apprend alors qu’une compétence comportementale (soft skill) est plus difficile à intégrer. Par conséquent, lors des recrutements, les soft skills deviennent prioritaires ! Et comme la crise covid-19 a contraint au télétravail, l’autonomie des collaborateurs est une soft skill devenue indispensable. Les collaborateurs doivent savoir s’organiser, se gérer et répondre aux attentes des managers quand la supervision est moins présente.

La formation s’installe durablement pour faire évoluer en compétences et s’adapter à toutes les situations

« L’OCDE souligne que la durée de vie d’une compétence technique est passée de 30 ans en 1987 à 2 ans aujourd’hui, une conséquence inévitable des progrès technologiques » (Obsolescence des compétences : définition et astuces pour y remédier - Cadremploi, février 2021)

Le développement des compétences en entreprise est le meilleur moyen de rester à la page et de lutter contre l’obsolescence des compétences. Avec des dispositifs comme l’AFEST (Action de formation en situation de travail), Pro A (alternance dans l’entreprise pour obtenir une meilleure qualification) ou encore FNE-Formation (une aide à la formation qui a été repensée à la suite de la crise covid-19 pour s’adapter à la situation exceptionnelle), les employeurs disposent de tous les outils pour faire évoluer la carrière de leurs salariés et développer les compétences nécessaires à la pérennité de l’entreprise. 

L’arrêt forcé de 2020 a d’ailleurs tellement accéléré le processus de digitalisation qu’il est devenu indispensable de former ses salariés pour suivre la tendance de la digitalisation. À charge aux managers d’anticiper sur les besoins en compétences et de mettre en place les moyens d’acquérir ces compétences.

 

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Le droit à la déconnexion est plus que jamais revendiqué

"Nous ne pouvons pas abandonner des millions de travailleurs européens qui sont épuisés par la pression de la connexion permanente et de l’allongement des horaires de travail. Le moment est venu de nous tenir à leurs côtés et de leur donner ce qu’ils méritent : le droit à la déconnexion. C’est essentiel pour notre santé mentale et physique. Il est temps d’adapter les droits des travailleurs aux réalités de l’ère numérique." Alex Agius Saliba, député européen, Le "droit à la déconnexion" devrait être un droit fondamental, selon les députés | Actualité | Parlement européen (europa.eu)

Avec une frontière entre vie privée et vie professionnelle de plus en plus floue, notamment en raison du télétravail et des confinements à répétition qui n’offraient plus beaucoup d’autres distractions que le travail ; 2021 rappelle combien il est nécessaire pour la santé mentale des collaborateurs de respecter le droit à la déconnexion.

Troubles de la concentration, difficulté à décrocher des e-mails, risques psychosociaux comme le burnout, les conséquences de l’hyperconnectivité sont nombreuses et les managers comme les collaborateurs doivent savoir dire stop pour rester performants et en bonne santé !

En apprenant à mieux gérer leur temps pendant les heures de travail, les collaborateurs sont suffisamment concentrés et performants sans mettre en péril leur équilibre mental.

La rémunération variable se généralise pour retenir les talents et motiver la performance 

« La rémunération variable est au contraire un véritable atout dans la politique de rémunération d’une entreprise et s’adapte aux différents rôles des collaborateurs pour valoriser leur implication dans l’entreprise à tous les niveaux hiérarchiques. » Fabien Lucron, 4 raisons de mettre en place un système de rémunération variable ! (primeum.com) 

La rémunération variable avait longtemps été le lot des commerciaux, désormais, elle se généralise à tous les services pour favoriser la fidélisation des talents et encourager la performance individuelle et collective.

Les dispositifs de rémunération variable qui récompensent l’effort collectif comme l’intéressement ou la participation font partie du package de rémunération. Ils favorisent la rétention de talents parce qu’ils manifestent la reconnaissance de l’entreprise envers tous les collaborateurs et les intègrent aux succès de l’entreprise. 

Les dispositifs de rémunération variable comme les primes sur objectif visent à valoriser et récompenser la performance individuelle. Ces primes permettent de booster la motivation des salariés et de faire preuve de reconnaissance envers les collaborateurs qui contribuent aux succès de l’entreprise par leur implication personnelle.

Les entreprises se responsabilisent sérieusement avec la RSE !

« La RSE se conçoit comme la « responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société » et ce dans l’ensemble des champs identifiés par les principales normes internationales, en particulier la norme ISO 26000 » Enquête sur les entreprises et le développement durable | Insee

Les entreprises se construisent désormais autour de valeurs dédiées au bien commun. La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) implique un engagement vis-à-vis des salariés, des collaborateurs et de l’environnement.

La réputation des entreprises est l’un des critères de rétention de talents et les nouvelles générations sont de plus en plus en quête de sens au travail, c’est pourquoi la RSE devient un réel argument d’attractivité. Les entreprises ne peuvent plus faire semblant !

 

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Auteur de l'article

Fabien Lucron

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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