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Transparence des salaires : les entreprises qui osent !

Transparence des salaires : les entreprises qui osent !
06 sept. 2021

Salaires

Concept tout droit importé de la Silicon Valley, le principe de se montrer transparent sur les salaires en entreprise a de quoi surprendre ! Les entreprises qui s’y sont risquées partagent leur retour d’expérience et il ne fait aucun doute qu’il y a de nombreux avantages, mais est-ce suffisant ?

Dans l’article suivant, nous abordons la transparence des salaires et les entreprises qui osent franchir le pas !

Pourquoi opter pour la transparence des salaires ?

« La différence salariale homme-femme est passée de 15% à 5% en deux ans » Buffer, 2021 Pay Analysis: How We’ve Lowered Our Gender Pay Gap From 15% to 5.5% (buffer.com)

La transparence des salaires consiste à mettre au point une grille de salaire accessible à tous les collaborateurs. Le calcul des différents salaires se base sur différents critères objectifs : pour l’entreprise Buffer, qui va jusqu’à publier les salaires de tous ses collaborateurs sur son site internet, deux critères sont déterminants dans le calcul du salaire : le rôle en entreprise du collaborateur et le coût de la vie de l’endroit où vit le collaborateur.

L’entreprise Alan, à l’inverse, prône une rémunération unique quel que soit le pays de résidence. Ses critères de rémunération se basent sur le rôle du collaborateur dans l’entreprise (salaire de base + bonus d’expérience) et l’intéressement au capital. La rémunération se divise en plusieurs niveaux qui vont de A à G (sans compter les créateurs de l’entreprise).

Pour l’entreprise Shine, la transparence des salaires consiste à proposer le bon niveau de salaire pour chacun des métiers et la rémunération adéquate par rapport à l’impact de chacun dans l’entreprise, sans pour autant communiquer sur le salaire individuel de chaque collaborateur.

Concernant l’entreprise Imfusio, les salaires des collaborateurs sont transparents et chacun fixe sa rémunération tous les quatre mois.

Dans les entreprises qui appliquent la transparence des salaires, les créateurs de l’entreprise ne sont pas nécessairement les mieux rémunérés. Il existe donc autant de systèmes de transparence des salaires que de cultures d’entreprises !

La grille de salaires permet à chaque collaborateur de se situer et d’anticiper sur le salaire qu’il sera susceptible de gagner après 5, 10 ou 15 ans d’expérience dans l’entreprise. 

Avec la transparence des salaires, on vise l’égalité !

Les arguments qui incitent à privilégier la transparence des salaires sont nombreux ! On trouve en premier lieu une volonté de rétablir l’égalité : égalité entre les femmes et les hommes, égalité entre collaborateurs issus de milieux culturels différents et enfin, égalité entre les collaborateurs qui osent demander une augmentation et ceux qui n’osent pas alors qu’ils sont tout aussi méritants.

La transparence des salaires invite également à redéfinir la place qui est donnée à la rémunération en entreprise pour que celle-ci ne prenne pas le pas sur le collectif et l’effort commun. Connaître le salaire des collaborateurs invite à se faire confiance et à mobiliser son énergie pour l’entreprise plutôt que de spéculer sur le salaire des uns et des autres et croire que certains collaborateurs sont plus favorisés que d’autres. 

La transparence des salaires invite à la simplification !

Avec une grille de salaires décidée au préalable, tout devient beaucoup plus simple : il s’agit de suivre un plan en fonction des critères décidés à l’avance et il n’est plus nécessaire de consacrer du temps à la négociation salariale. Les candidats savent à quoi s’attendre et comment leur carrière risque d’évoluer tandis que les collaborateurs profitent des entretiens pour discuter des formations qui leur permettront de passer à un niveau de salaire plus élevé. Il n’est plus question de se torturer l’esprit pour savoir quand demander une augmentation, combien, comment la justifier, etc. Une fois que le tabou de l’argent est levé, il devient beaucoup plus simple d’en parler.

Se positionner sur le marché de l’emploi pour attirer les talents

Les entreprises qui se montrent transparentes sur les salaires espèrent également développer leur attractivité. Elles adoptent une approche moderne, basée sur la transparence qui est de plus en plus appréciée par les jeunes générations, pour construire une relation de confiance. Elles mettent en avant des critères objectifs pour déterminer les salaires. Les salaires peuvent être débattus au niveau collectif si l’entreprise réalise que certains postes sont plus ou moins rares sur le marché de l’emploi et demandent à être mieux valorisés.

Les entreprises compensent avec de l’actionnariat pour augmenter leur attractivité

Quand une entreprise transparente sur les salaires veut rester compétitive, elle propose d’autres avantages : certaines proposent des congés illimités à l’image de l’entreprise Imfusio pour qui la reconnaissance se manifeste par d’autres moyens que par la rémunération tandis que d’autres entreprises proposent de l’actionnariat salarié. L’entreprise Alan distribue par exemple des BSPCE (Bon de Souscription de Part pour Créateur d’Entreprise) qui peuvent rapporter beaucoup d’argent quand l’entreprise est une start-up qui rencontre beaucoup de succès et devenir un critère d’attractivité dominant.

 

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Quelles sont les limites rencontrées quand on mise sur la transparence des salaires ? 

Notre grille étant transparente, le candidat sait combien il touchera en nous rejoignant. Cela peut parfois être une contrainte si ses enjeux personnels ne lui permettent pas de baisser son salaire par exemple. Charles GORINTIN, CTO et cofondateur d'Alan, Alan ouvre la voie de la transparence appliquée à la rémunération | Les Echos

Quand la grille de salaire n’est pas suffisamment attractive, on court le risque de passer à côté des meilleurs profils !

La transparence peut porter préjudice quand l’entreprise n’est pas suffisamment bien positionnée par rapport au marché de l’emploi. À partir du moment où l’on établit une grille de salaires et qu’il n’est pas possible d’en déroger pour préserver l’équité, on court le risque de passer à côté de profils seniors expérimentés. C’est ce qui est arrivé à l’entreprise Alan, dont le salaire le plus élevé est passé de 90.000 euros à 150.000 euros pour ne plus passer à côté des meilleurs profils.

L’actionnariat salarié, un soufflé qui peut vite retomber !

En ce qui concerne l’actionnariat salarié, les salariés peuvent effectivement réaliser une réelle plus-value quand l’entreprise qu’ils ont intégrée est une licorne qui est sur le point de décoller ! Mais ce n’est pas le cas de toutes les start-ups malheureusement ! Et quand l’entreprise ne rencontre pas le succès escompté, les actions ou les BSPCE peuvent ne jamais rapporter et s’avérer même impossible à revendre. Dans ce cas, les talents risquent de prendre la poudre d’escampette !

Qu’en est-il de la performance des collaborateurs ?

La transparence des salaires invite également à s’interroger sur la performance des collaborateurs dans l’entreprise. Si les salariés sont mobilisés ensemble vers un objectif commun, arrivent-ils cependant à garder une bonne cohésion quand ceux qui en font moins sont aussi bien rémunérés que ceux qui en font plus ? Comment font ces entreprises pour récompenser la performance individuelle ?

La rémunération est un critère qui permet de mobiliser la motivation des salariés, et avec une grille de salaires où tout est prévu à l’avance, qui est la même pour tous à poste équivalent, qui rémunère en fonction de critères basés sur l’ancienneté ou sur le niveau d’expérience, comment fait-on pour récompenser un collaborateur dont la créativité unique ou la détermination inébranlable aura fait toute la différence dans le succès de l’entreprise ?

Quel est l’intérêt du package de rémunération quand il est le même pour tous et ne permet pas de répondre aux besoins des collaborateurs et à leurs attentes individuelles ? Il est certain que chercher l’équité en entreprise est une valeur qui séduit mais qu’en est-il du besoin d’être reconnu socialement en entreprise en tant qu’individu unique ?

Intégrer plus de nuances avec la rémunération variable

« Beaucoup d’études ont montré que ceux qui ont le meilleur salaire dans une structure opaque ne sont pas forcément les plus performants, mais ceux qui demandent le plus d’augmentation. »  Jean-Charles SAMUELIAN, CEO d’Alan, Pourquoi nous sommes 100% transparents sur les salaires de nos employés (maddyness.com) 

Si les études ont montré que les augmentations récompensaient surtout les collaborateurs qui savaient négocier une augmentation plutôt que ceux qui étaient réellement performants et que la transparence des salaires vise à contrer cette tendance, on en revient cependant à la même question : comment récompenser la performance individuelle ?

La rémunération variable permet d’apporter plus de nuances dans un système de rémunération qui n’est pas tout noir ou tout blanc.

Pour continuer à mobiliser le collectif en se montrant transparent sur les salaires sans pour autant négliger chaque collaborateur dans son individualité et sa performance, il est possible de saluer la performance individuelle et de proposer un système de rémunération variable. L’objectif est de continuer à mobiliser la motivation et la productivité des salariés à leur poste en valorisant leur performance unique.

Il existe de nombreux dispositifs de rémunération variable pour s’adapter à la culture d’entreprise. La rémunération variable permet de maintenir l’équité entre les collaborateurs dès lors qu’elle se justifie par des critères de performance objectifs.

 

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Auteur de l'article

Fabien Lucron

Après 15 ans passés dans des postes de management opérationnels dédiés à l’efficacité commerciale dans de grands groupes, conscient de l’enjeu que représente la rémunération variable en termes de motivation, d’équité et de performance, je me consacre depuis 10 ans à la création et la refonte de dispositifs de primes pour les entreprises de tous secteurs d’activité.

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