Un nouveau commercial rejoint votre équipe ? Il a assurément d’excellentes capacités, mais il ne maîtrise pas encore les codes de votre politique d’entreprise et ne connais pas précisément votre offre de produits/services. Pour gagner en efficacité, il doit bénéficier d’une formation et d’un accompagnement durant son onboarding. Ce n’est qu’après ce parcours d’intégration qu’il pourra s’investir et véritablement atteindre ses objectifs. Un parcours d'Onboarding bien optimiser peut également servir votre marque employeur.
Vous voulez que vos nouvelles recrues soient performantes ? Ne négligez pas le parcours d’intégration ! En effet, qu’ils soient seniors ou juniors, tous les commerciaux ont besoin de trouver leurs repères quand ils arrivent dans une nouvelle entreprise. De la réussite de leur intégration, leur Onboarding, dépend leurs résultats sur le terrain. Ne lésinez donc pas sur les moyens et démarrez les préparatifs de l’intégration plusieurs jours à l’avance.
Préparer l’arrivée du nouveau commercial ou comment concevoir votre programme d’ onboarding pour fluidifier l’intégration
Les préparatifs à l’intégration du nouveau commercial comprennent :
- L’installation de son bureau avec tous les équipements informatiques et logiciels requis pour l’exercice de son activité.
- La préparation de la documentation d’entreprise, à savoir par exemple, une plaquette institutionnelle ou un livret d’accueil du nouveau salarié.
La documentation doit être aussi complète et détaillée que possible. Vous l’envoyez au commercial avant sa prise de service officielle. Elle doit être axée sur les points-clés suivants :
- La présentation détaillée de l’entreprise (historique, organigramme, valeurs)
- Les principaux produits ou services offerts (mettre un accent sur ceux qui seront vendus par le commercial)
- Les chiffres-clés (chiffres d’affaires, meilleures ventes, statistiques pouvant lui être utiles)
- Les techniques de vente et de communication
- Les nouvelles approches du marketing
En prenant connaissance de ces supports de communication interne, votre commercial dispose de tous les points sur l’argumentaire commercial et l’offre complète de votre entreprise. De même, il est essentiel qu’il comprenne les différents éléments qui composeront sa rémunération variable. Assurez-vous par ailleurs que votre nouvelle recrue s’approprie les objectifs qui lui sont fixés. Informez-la sur son mode de rémunération, comme cela se fait chez Google avec le système des OKRs pour stimuler sa motivation.
Autres exemples : chez Primeum, société proposant Comment-remunerer, le parcours d’intégration comprend une rencontre avec les 4 dirigeants de l’entreprise et une formation sur la rémunération variable avec les top managers de chaque pôle dans leurs 30 premiers jours. Chez ING, les nouveaux collaborateurs prennent le petit déjeuner avec les CEO et sont accueillis par un membre RH de la banque. Ils reçoivent aussi un guide du débutant leur permettant de mieux prendre connaissance de leur nouveau cadre de travail.
Réussir le parcours d’intégration ou comment conduire l’onboarding
L’onboarding peut être défini comme étant le processus favorisant l’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Pour en faire une réussite, vous devez l’organiser et le planifier dans les moindres détails. En effet, d’après une étude conduite par Bersin By Deloitte en 2014, 4 % des nouveaux collaborateurs quittent leur emploi après la première journée quand celle-ci est désastreuse. Vous avez donc l’obligation de bien recevoir votre nouvel agent et surtout, de maintenir sa motivation durant au moins les trois prochains mois à venir !
A chaque journée d’onboarding doit être affectée un ensemble de tâches précises :
- Accueil de la nouvelle recrue, mail de bonne arrivée, mise à disposition du bureau, tour de l’entreprise (pour la première journée).
- Prise de connaissances des B.A-BA de l’entreprise (pour les 48 heures suivantes).
- Formations de recyclage sur les techniques de vente et sur l’argumentaire commercial (pour les deux semaines suivantes).
- Réunions de prise de contact et d’échanges avec le manager (une fois par semaine durant tout le processus).
- Etc.
Suivre le commercial tout au long de son intégration
D’après le kit d’intégration de LinkedIn, le suivi-évaluation de l’onboarding doit durer entre 30 et 90 jours. Il s’agit d’une période interactive pendant laquelle un parrain, un coach ou un manager suit le nouveau commercial dans ses activités. Celui-ci veille à ce que :
- Les objectifs fixés au nouvel agent soient bien appréhendés.
- Les outils devant permettre à l’atteinte de ses objectifs soient mis à la disposition de la recrue.
- Le nouveau collaborateur puisse cerner les fondements et les principes sur lesquels il est évalué et primé.
La démarche classique consiste à définir un objectif réaliste en accord avec le potentiel naissant du nouveau collaborateur. Cet objectif doit être mesurable et quantifiable, suffisamment complexe pour exiger le dépassement de l’employé. Si cet objectif est trop difficile à quantifier et évaluer les premiers mois pour l'adapter au commercial, peut être mis en place un système provisoire de commissionnement qui permettra de ne pas prendre de risque à la sur-dépense du système de prime si l'objectif était mal calibré.
Des formulaires prévus à cet effet peuvent aider l’employé à s’auto-évaluer, tandis que le manager en utilisera d’autres pour effectuer le suivi à son niveau.
Évaluer la qualité de l’onboarding
A la fin de la période d’onboarding, votre recrue est considérée opérationnelle. Quant à vous, vous devez tout mettre en œuvre pour la fidéliser. Demandez lui d’évaluer le processus d’onboarding par un questionnaire comportant des questions telles que :
- Comment avez-vous trouvé le parcours d’onboarding ?
- Quelles difficultés d’intégration avez-vous rencontrées ?
- Que proposez-vous pour l’améliorer ?
- Que pensez-vous de votre système de rémunération variable ?
Ce questionnaire peut même mener à un rapport d'étonnement dans lequel le salarié évalue de son oeil neuf les process, la façon de fonctionner, son onboarding dans l'entreprise avec son manager. Cette étape d'échanges doit également laisser la place à une discussion sur les objectifs assignés à l’agent. Enfin, la formation doit être continue, afin que les agents puissent se remettre à niveau et répondre aux nouveaux défis que leur imposent les tendances du marché et l’évolution des désirs de la clientèle.
Vous pouvez également consulter notre article sur la valorisation de votre marque employeur avec la rémunération variable.
